经销商问题研究者/潘文富

经销商研究者

公告

森潘纺织品贸易(上海)有限公司    上海森潘企业管理咨询有限公司    总经理
1994年接手家族生意,作为私营经销商业主经营管理自己的公司
1997进入消费品经销行业期间进入上游生产企业工作数年,从事经销商的管理及培训工作
1999年开始建立经销商内部管理及厂商关系等方面的研究课题
2004年起,开设咨询机构,专业从事经销商管理项目咨询

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潘文富在人际沟通中,现场确认是一个基本动作,不但能确保沟通效率,也是提升自己个人形象的一个加分项目。为什么要现场确认?因为这人际沟通的效率没有我们想象的那么高,现场确认,是提升沟通效率最简单的办法。一、基本背景。1.自己给别人传递信息时,或是接收别人给自己传递过来的信息时。2.可能会存在内容遗漏、理解偏差、张冠李戴、遗忘等情况。3.导致信息传递的效率降低,耽误事,或是造成误会。4.甚至会让对方产生办事毛躁的负面印象。二、为什么要确认。1.人际之间的信息传递,不一定都是及时、准确、全面的。2.在接受外部..
潘文富设定目标就是一句话的事,做规划也不难,无非就是把目标分解成若干个执行点。但是,在实际落地推进的过程中,就没有那么一帆风顺了,各种各样的困难或是问题会接连不断的涌过来。首先打击的是自己的信心,并导致各种推进缓慢,各种损失,甚至是自我放弃。客观的来说,困难是必然要出现的,属于事业路上的标配,只是各类困难的大小,出现的早晚,数量的多少而已。事业推进的过程,也是不断解决困难的过程,目标越是宏大,所遭遇的困难也就越多。接下来,就看自己对困难的认知和应对能力了。这应对能力要慢慢锻炼,不过,认知是可以先..
潘文富不一定要进入商业,但也要有些商业思维。同时,多了解一种思维模式,也是避免自己的思维模式单一化。创新,有时候就是来自不同思维模式之间的交叉和碰撞。1.商业项目的价值是什么?盈利,持续盈利。说大点,是企业盈利与社会价值的结合,就是不但企业赚钱,而且还能推动社会进步。2.盈利的前提是什么?匹配,商业运营会涉及到多个因素,诸多因素之间是否匹配,是盈利的关键所在。所以不存在什么好项目坏项目,好市场坏市场,好人或是烂人,各因素之间是匹配的,才能确保顺利运营,确保盈利。就像奔驰跑车和自行车,本职都是交通工..
教养是分等级的,各等级的难度自然也不一样。最简单的教养就是对熟人讲礼貌,会及时致谢,会说对不起,到别人家做客不乱翻东西,不在背后东家长西家短的飞口水,人家做的饭不好吃也说好吃。稍微高级一点的教养就是在公众场合遵守秩序,对陌生人也能客气一点。不抢道,能让座,搭乘扶梯靠边站,能为身后的人拉一下门,电梯满了能主动退出来,在楼上拖椅子能考虑到会不会吵到楼下的人。再高一级的教养,在没人的场合,也能做到自律,自觉不乱扔垃圾,夜里过人行道也看信号灯。顶级教养是主动能为他人着想,能照顾到在场每一位的情绪,周到全..
潘文富人是动物,人的所有问题,基本可概况为两个问题,生理问题和心理问题。不过,人的生理问题,大多数是由生理层面导致的。通俗点来说,所谓的脾气性格,更多是生理层面的疾病,人有脾气,往往是有病。生理决定心理,心理决定态度和行为,态度和行为又决定了人际交往的质量。纵然是五百年才出一个的天才,照样能被糟糕的人际关系给毁了。人的生理状态是有规律的,至少得要知晓,该调整的调整,该规避的规避。一.情绪低落期。正常人大概每28—34天,就会进入一个情绪低落期(持续时间在1-3天的样子),感觉到什么都没意思,且诸事不顺..
潘文富自己的肢体动作,也是信息传递方式的一种。哪怕你是无意中出现的肢体动作,在对方看来,也是在表达某种信号或是态度,若是肢体动作不当,就当场把别人给得罪了。这里列举一些常见的无意识肢体动作,供参考:1.挖耳朵挖鼻子。这是个典型的无意识动作,觉得痒了,随手挖了一下,自己也许是挖的很爽,对方看着什么感觉?更恶心的是,有些人挖出来之后,还看一下,这有什么好看的!!2.抖腿。无论是站着还是坐着,有些人的腿总是抖个不停,像是身体里装了一台缝纫机,这好看吗?尤其是对方年纪比你大的时候,人家什么感觉?广东有句老..
潘文富员工不是机器人,不是完全按照指令去执行的机器人。人是有情绪的,人的思想和行为,更多是在情绪的主导下。消极、积极、主动、被动、乐观、悲观、接纳、抵触、进取、回避等等,都是情绪的作用。站在老板的角度,聘请员工是来做事的,是来执行老板交代的工作指令,是要把工作做好的。可当前的问题是员工并没有把工作做好,执行质量差,精神状态也差,还总是强调各种客观情况,这就是在给自己的无能和懒惰找借口。员工的工作状态老板不满意,怎么办?自然是要加强管理,诸如强化规章制度,加强监督手段,制定更加细致和严格的执行标准..
潘文富老板花钱请员工是来干活的,最终要看工作效能的。员工工作效能的背后,有两个主要支持因素:一是工作能力,也就是职业技术够不够,会不会干;二是工作态度,也就是对这份工作的主观意愿,想不想干。优秀员工就是想干好,也有这个工作能力,糟糕的员工就是既不想干,也不会干。工作能力的背后,理性因素多,主要是员工个人的基础工作习惯,工作阅历和经验,接受过的专业技术培训,以及公司后台系统的支持作用。而工作态度的构成因素就复杂了,感性因素多,涉及到个人的价值观,就业取向,兴趣爱好,考核模式,薪资待遇,同事关系,工..
潘文富执行标准就是做事的方法,它包括基本原理,达成目标,流程次序,每个环节的执行办法,涉及到的参考值和模板,可能会出现的问题,以及各种预防措施等等。按说,每件工作都应该有一个对应的执行标准,每个岗位的工作范畴中,应包括若干个执行标准。是否掌握对应的执行标准,也是员工是否称职的基准之一。关于执行标准的三个前提:一、做事一定要有明确的标准,相关内容应该是固化的,形成书面的执行说明书,众员工在执行时是可以做到有章可循的,不然就会出现内部混乱,导致工作效率难以提升。二、标准不是简单的规章制度,而是高效的..
潘文富人贵在有自知之明,得要知道自己有几斤几两,能吃几碗干饭。不过,不是每个员工都是明白人,能客观看待和评估自己的员工是少之又少。上班上了几十年的人,脑袋照样稀里糊涂的,每天只是重复重复再重复,这里列出几点,对照看一下公司有多少这样的员工:1.没有明确的专业定位,什么都能做一点,但什么都不精。2.没有清晰的职业发展规划,走到哪里算哪里。3.所谓的个人发展,更多只是关心工作舒不舒服,待遇高不高。3.热衷于各种八卦小道消息,关心国家大事,关心国际形势,就是对工作本身的关心度不够。4.微信里发鸡汤是一套一..
人都是主观的,老板因为有钱和有权,就更加主观了。这劳资纠纷的根源,往往就是来自老板的主观,我老板是这么认为,所以我就是这么管理的,若是员工不接受,那一定是员工的问题,若是员工拒不接受,换血就是了。麻烦的是,即便是换血,新员工的正面状态也维持不了太久。这人与人的矛盾,说到根子上,就是理解不对称,大家都主观,都坚持从自己的角度看待问题,再加上不肯认错,这不打起来才怪。让老板认错难,但是,让员工认错更难,那么,作为老板,还是先退一步,反思一下自己,对有些问题的看法是不是过于主观了。比如:一、员工一定是..
严格的来说,现在没有真正意义上的笨蛋,由于营养充足,大脑发育都挺好的,尤其是当老板的,个个都是粘上毛比猴还精。不过,在职场就是另外一回事了,本来挺聪明的一人,打了几年工之后,反而变得越来越傻。这个傻,不是目光呆滞且流口水的那种,而是思维僵化,考虑问题视角单一,难以换位思考,格局小,状态消极,重复守旧,缺乏创新和进取精神,执行力差,牢骚话也多。人的思想不是祖传的,而是受环境影响的产物,员工上班,自然是身处工作环境,这个工作环境包括老板的风格,管理机制,内部氛围,人际关系等等因素。那么,员工身处这个..
站在厂家的角度,总觉得是厂家给经销商带来了利润。也就是说,经销商是靠厂家赚钱的,并且还会津津乐道的强调,有多少经销商是因为与厂家的合作,才走上了发家致富的道路,从当年一个小小的批发部,到现在流水上亿的商贸公司云云。具体点来说,厂家在经销商的利润方面有这些看法:1,厂家的产品是赚钱的(产品力强,品牌大云云)2,已经给经销商留出了利润空间(动辄几十个点的毛利)3,还对经销商有许多的市场支持4,给经销商赋予产品的经销权,就是把赚钱的机会给了经销商5,经销商应配合厂家,不断拓展本地市场,持续提升市场覆盖率和..
世界上一切的人际矛盾来自理解不对称,也就是对同一个事情,各自的看法不一样,感受也不一样。换位思考?说说而已~~~,总之,人与人互相理解这事就别指望了,我们能做的,只是多些了解而已。公司对员工的了解,初始就是来自于求职面试中的沟通,作为老板,在面试新员工的时候,除了些常规问题外,建议再把这五个问题问清楚:1.你上班图什么?员工来上班,不一定都是为了钱,也许是为了学习,为了消磨时间,为了能照顾到家庭,或是喜欢这个专业。作为老板,不能主观来认定员工上班就是为了工作,工作就是为了钱,在这个价值观多元化的时代..
当老板的有两件事是一定会面对的,一是被借钱,二是被好兄弟骗。不但亲戚朋友会借钱,下属员工也会借钱,原来只是老员工会张口借钱,现在还有上班没几天的新员工,也敢张口借钱了。那么,借还是不借,就是头疼事儿了,诸如:1.不借吧,显得不相信员工,伤员工面子,员工不高兴,乃至出现对立情绪是肯定的。2.若员工真有急事,公司一点不帮忙,显得不仁义。3.你借我也借,员工小张借钱成功,员工小李看到眼里,接下来也要借了。4.借多了就是大爷,惹毛了直接走人,员工把借钱作为对公司的牵制手段。5.有些员工在内部员工那里借钱,突然拍屁..
私企内务管理研究/潘文富有钱好办事,大厂家财大气粗,招商手笔大投入大,天上地面一起来。可小厂家就没这么多优势条件了,产品力一般,品牌影响力几乎没有,投入也很有限。虽说有各种困难,但这招商还是要招的,毕竟招商是市场启动的必备前提环节。有些观点先得要调整一下:1.别过于强调产品的利润如何如何高,更别对比大品牌的经销利润。毕竟在经销商看来,周转率才是首要的,没有销量利润再高也是白说。若是与大品牌的利润去比那更是幼稚,你有人家那个销量吗?2.不要直接表达出要建立合作关系的意图,在招商这个事上,厂家和经销商的..
私企内务管理研究/潘文富古往今来,很多爱情悲剧往往是因为过于等待而导致的。明明是双方都有意,但自己不肯主动开口表达,非得要等对方先说,结果谁都不肯先说,硬生生的错过,后来再后悔,大腿拍肿了也没用。在人事管理中,照样也有这个情况,老板和员工之间,也在互相等待。老板的等待思想1.员工先得要好好干活,做出成绩来,这样才有资格谈待遇。2.员工有业绩,自然也不能亏待员工,也得要给人家对等的待遇。3.在员工没有产出业绩之前,待遇自然不能给高了,毕竟对员工还不是很了解,万一不好好干怎么办?万一把胃口搞大了怎么办?4...
私企内务管理研究/潘文富多长时间发一次工资?常规的做法是一个月发一次,财务计算方便,员工也习惯了,操作模式也简单,且所有员工都是同样的发放频率设置。简单不代表有效,在工资发放频率这事上,也是有效能提升空间可以挖的,例如可考虑按照职务的高低来设置不同的发放频率。就是职务高的,发放频率少、周期长;而职务低的,则发放频率高、周期短。为什么这样设置?1,高收入的员工,家里经济条件也不会差到哪里去,自己的现金储备也是有一些的,工资的发放周期长点,基本不会影响到其个人及家庭生活。2,较长的发放周期,在促进高级..
私企内务管理研究/潘文富公司一砖一瓦,一草一木,都是老板心血积累,甚至一个破旧的椅子,一个不能再使用的打印机,都是创业历程的见证,公司发展到今天,有着太多酸甜苦辣的经历了。即便公司今天有着这样那样的问题,但这也是老板一手养大的孩子,充满了感情。公司是公司,员工是员工,在老板看来,公司当前存在的诸多问题,乃至是混乱的局面,相当一部分与员工有关系。诸如责任心差、执行力不足、素质低下、流失率高等等。虽然老板一再要求员工要尽心尽职,要对公司、对工作负责任,可员工就是当耳旁风吹过,公司问题多,效益上不去,..
私企内务管理研究/潘文富客户的业绩产出是销售工作的结果,结果前面还有过程。诸如客户开发、产品结构、订单、配送、陈列、基础广宣、客情、动销活动等等都属于过程。先得做好过程,然后才能有好的结果。在这些过程类的工作中,客情工作是比较基础的环节。客情,更多是人际之间的往来,感情的积累,个人层面的互相认可,互相给面子。这做生意,虽然是钱货往来,大家都是奔着利益去的。可是,这人际交往中的客情,自己能有面子,也是一种利益——情感利益,尤其是在特别特别要面子的大天朝。销售工作中的进货、优先陈列、推荐,尤其是结算..