经销商问题研究者/潘文富

经销商研究者

公告

森潘纺织品贸易(上海)有限公司    上海森潘企业管理咨询有限公司    总经理
1994年接手家族生意,作为私营经销商业主经营管理自己的公司
1997进入消费品经销行业期间进入上游生产企业工作数年,从事经销商的管理及培训工作
1999年开始建立经销商内部管理及厂商关系等方面的研究课题
2004年起,开设咨询机构,专业从事经销商管理项目咨询

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潘文富在商业领域,多数老板们是不屑于谈管理的(经营,市值,发展才是大家关心的)。尤其是小老板,认为这管理就是没事找事,几句话说明白的事情,非要搞出一堆规章制度出来;或是把简单的事情复杂化,管理过多甚至会搞死公司的;或是觉得公司做大了才需要管理,现在生意小就用不着了。还有些老板们也认为这管理的最高境界就是不需要管理,大家都能高度自觉,自动自发,达到无为而治的境界。当然了,这样高素养的员工比较少,工作事务的推进也很难说都是顺风顺水的,一旦出事,老板又开始抱怨人心不古,计划没有变化快,生意难做,世道艰..
潘文富在老板看来,之所以花钱请员工来工作,就是要执行老板的各种指令,完成各项工作,或是去解决各类问题,最好是少花钱多办事。工作推进中遇到困难时,老板希望员工想方设法去搞定,而不是听员工的各种抱怨,各种问东问西,各种解释,各种强调客观原因,各种讨价还价,等等。员工的这些行为,在老板看来,解释就是在推脱,老板要的就是一句话:“我不管这么多,你去想办法把事情搞定!”问题是,在老板发飙之后,员工就一定能把事情搞定吗?实际情况可能是这样:1.员工爆发潜能,克服种种困难,最终把问题搞定,这最为理想;2.出工不..
潘文富人多了,对应的人事管理工作要规范化,有些公司开始设置人事经理的岗位,本意是安排专人来进行基础类别的人事管理工作,诸如招聘、合同社保、考核统计、规章制度完善、培养、员工稳定、团队建设等工作。但绝大多数小型公司的人事经理刚上任后,发现这工作很难开展,招人难、留人难,搞出来的规章制度又无人理睬,至于这人员培养,更是无从下手。出现这种情况,要么是以前没做过人事管理工作的,要么是直接把大公司的人事管理制度搬进来就用了。毕竟,小公司刚刚设置人事管理岗位,相关人事管理措施的导入,得要充分结合小公司的特性..
潘文富顾客进店以后的成交率,第一是店内销售人员的人为因素;第二,则是店内的现场环境因素了。那么,门店内部的现场环境,究竟是纯粹的营业场所?还是要兼带店老板一家的生活居所?这主要看店老板在这个问题上的考虑角度了。若是站在顾客的角度,那就得当成一个纯粹的营业场所,要注意这几点:1.干净整洁。2.物品摆放有序。3.空气清新,通风良好,温度适宜。4.光线明亮,色彩协调。5.淡化个体经营的痕迹,突出企业行为的规范化。不过,在许多传统型的私营门店里,店老板更多是把门店当成家庭环境的延伸,我店即我家,把在家里的生..
潘文富大厂家虽然有各种优势,但对于经销商来说,也不要过于乐观了,尤其是一些大厂家产品占比太高的经销商(都快赶上专营商了),更要当心。因为这大厂家的腿粗,虽然抱紧了很安心,抗风险能力强,但要是一脚把你踹开的时候,这劲儿也大。出于经销商自身的安全考虑,有些观念还是要有的,或者说要调整的:一、做大厂家省心的确是省心,产品成熟、品牌大、周转快、定位明确、规划清晰,各类市场动销措施跟进到位,甚至连终端陈列、新产品推广、市场督查、技术培训,这类工作都由厂家来做。大厂家体系健全,经销商做起来省心,习惯了与大厂..
潘文富“我不管你怎么做,反正到最后把结果给我。”“怎么做是你的事情,最终我要看到结果。”这些话是不是很耳熟?一般人也不会说这些话,只有领导才会说。站在领导的角度,说这话也正常,下属员工嘛,就是我花钱请来解决问题的,具体怎么干,过程是怎么样的,自然是下属员工的事情,我作为领导,到时候要结果就行了。说这话的老板,可能把自己当成军事家了,某个豪气干云的大将军,或是至高无上的领袖了,就差没说“不惜一切代价”,或是“完不成提头来见”。在军事领域,在保家卫国的战场上,这么说没问题,因为是不考虑成本的,但是,..
潘文富国内企业大多是成于经营,而败于管理。只是挂掉的老板们死鸭子嘴硬,不认账而已。讲务虚大道理的时候,老板们虽然也承认管理的重要性,但在实际的生意运营中,对管理仍然是无所谓的态度,甚至还有些厌烦。即便把诸多血淋淋的案例摆在面前,老板照样不以为然,为什么会这样?为什么老板对自己的能力有迷之自信?认为不需要搞这些管理,照样能做生意赚大钱?为什么讨厌管理,无非是这些原因:一、压根不知道什么是管理有些老板认为管理就是搞出一堆规章制度出来,这就是脱裤子放屁。其实,管理就是对生意,对发展的整体规划和风险防控..
潘文富对于很多老板来说,花高薪请人,也是没办法的事情。尤其是高级管理人才或是高级技术人才,企业发展急缺,当前内部也选拔不出来,时间不等人,只有出高薪在外面挖人了,别说年薪几十万上百万了,甚至数百万的都有。这钱,老板花的起,可重金请来的人才就一定能发挥价值吗?不一定。一、只挖人,挖不了身后的平台系统在正式入职之前,老板看到的这些外部人才的履历,不论是历史业绩还是个人情况,必定是通体发光的,不然老板也舍不得砸下这么多银子挖人。可个人的能力和成就,往往是基于身边平台的系统支撑,也就是说,往往不是这个人..
潘文富商品的基本功能是赚取利润,或者说卖货主要就是为了赚钱。这账算起来也简单,某个商品进货价三元,销售价五元,毛利两块,再扣除些杂七杂八的成本,剩下就是净利润了。理论上来说,店里每个商品都是有利润,亏着卖是不可能的,无非就是销量多少,赚多赚少而已。精细一点来看,账就不能这么算了,因为任何商品,只要一进货,马上就会产生一个东西,叫“销售成本”,即是围绕着产品的销售过程中所产生的各类成本。哪怕这个产品一直没卖出去,这个销售成本也是一直存在且一直在叠加的。理论上来说,销售毛利是可以把这个销售成本包括进..
潘文富绝大多数顾客是感性的,在整个购物过程中,个人感受往往比产品本身更重要,毕竟,手拿购物清单,进店直接点名购买的顾客还是不多的。要照顾到顾客的全程感受,那就需要店员对顾客要有全程的接待服务意识,从顾客进店打招呼开始,到最后恭送顾客离店,全程都不能松懈,确保顾客在整改进店购物过程中,都能保持愉悦的心情,这个全程具体包括:1,顾客进店的迅速招呼2,主动上前迎接3,基本服务措施4,询问进店事由5,初定采购导向6,了解采购背景及需求点7,冷场时的机动话术8,精细化服务9,增值服务10,价格沟通11,产品介绍与答疑..
做生意为了什么?赚钱!怎么样才能赚钱?做好销售,多卖货嘛。只要销量起来了。有利润了,无论是给员工增加待遇收入,还是改善工作条件,都好说了。再有,这员工收入高了,就好管理了,谁会和钱过不去呢。所以,在当前阶段,大家要坚定信息,克服困难,先把销售做起来,有销量,有周转,有利润,公司就会进入正面循环状态~~~~~。总而言之,当前的第一要务就是抓销售,至于管理工作,标准化规范化,工作环境改善,员工情绪疏导,职业技术培训,乃至员工的待遇调整等等,只要销售抓起来了,自然也就跟着带起来了。大多数老板这时候是不是这..
潘文富老员工是公司起步创业时的功臣,但又是公司再发展时的障碍。因为真正能跟上公司发展步伐的老员工极少,哪怕老板和老员工相处的像亲兄弟一样,哪怕老员工曾经对老板有过救命之恩,但毕竟是所处的角度不一样,思维方式不一样,承担压力更不一样,所以,对当前状态的看法不一样,执行力不一样。事实上,市场环境在变,商业竞争在逐年加剧,公司运营成本的递增速度往往已经超过业绩的递增速度。即便是拼命把业绩做出来了,利润也好不到哪里去,增量不增利的情况太普遍了。外部的客观环境不是哪一个老板所能改变了,那就只有从内部入手,..
潘文富非常时期,就别想着那些损失的销售业绩和理论上的利润了,现在能抢回来的,都是利润了。从经营的角度来说,首要是保现金,经销商的现金在哪里?要么是被压在仓库里,要么是压在下游客户手里,也就是应收账款。对下游客户的应收账款,应抓紧时间来收回,为什么要抓紧时间?出于安全考虑,要主动做两个设定:1.所有的客户都有可能随时倒闭或是跑路。2.搞鬼的业务人员随时会跑路,毕竟,这应收账款,很多都是自己的业务人员在搞鬼。例如假欠条,收款不交,压公司的货款不结来卖私货,虚报退货抵应收款等。具体的推进次序如下:1.司..
潘文富顾客不是下属,不会按照店家设定的标准流程来买东西。所以,接待顾客,不是店家按照自定的单方面标准,而是在了解顾客的基础上,准备多套接待方案和话术,根据顾客情况,灵活机动调用。对顾客的了解涉及到多个方面,诸如采购背景、采购导向、消费能力、性格脾气、情绪状态、沟通特点等等。这里只提一点:要划分顾客的需求和欲求。需求决定价值,要基于顾客的需求,来推荐针对性的产品,这个道理大家都知道,只是在顾客自己心里,往往是把需求和欲求混合在一起的,一起表述出来,让导购无所适从。那么,什么是需求?什么是欲求?1...
潘文富在人际沟通中,现场确认是一个基本动作,不但能确保沟通效率,也是提升自己个人形象的一个加分项目。为什么要现场确认?因为这人际沟通的效率没有我们想象的那么高,现场确认,是提升沟通效率最简单的办法。一、基本背景。1.自己给别人传递信息时,或是接收别人给自己传递过来的信息时。2.可能会存在内容遗漏、理解偏差、张冠李戴、遗忘等情况。3.导致信息传递的效率降低,耽误事,或是造成误会。4.甚至会让对方产生办事毛躁的负面印象。二、为什么要确认。1.人际之间的信息传递,不一定都是及时、准确、全面的。2.在接受外部..
潘文富设定目标就是一句话的事,做规划也不难,无非就是把目标分解成若干个执行点。但是,在实际落地推进的过程中,就没有那么一帆风顺了,各种各样的困难或是问题会接连不断的涌过来。首先打击的是自己的信心,并导致各种推进缓慢,各种损失,甚至是自我放弃。客观的来说,困难是必然要出现的,属于事业路上的标配,只是各类困难的大小,出现的早晚,数量的多少而已。事业推进的过程,也是不断解决困难的过程,目标越是宏大,所遭遇的困难也就越多。接下来,就看自己对困难的认知和应对能力了。这应对能力要慢慢锻炼,不过,认知是可以先..
潘文富不一定要进入商业,但也要有些商业思维。同时,多了解一种思维模式,也是避免自己的思维模式单一化。创新,有时候就是来自不同思维模式之间的交叉和碰撞。1.商业项目的价值是什么?盈利,持续盈利。说大点,是企业盈利与社会价值的结合,就是不但企业赚钱,而且还能推动社会进步。2.盈利的前提是什么?匹配,商业运营会涉及到多个因素,诸多因素之间是否匹配,是盈利的关键所在。所以不存在什么好项目坏项目,好市场坏市场,好人或是烂人,各因素之间是匹配的,才能确保顺利运营,确保盈利。就像奔驰跑车和自行车,本职都是交通工..
教养是分等级的,各等级的难度自然也不一样。最简单的教养就是对熟人讲礼貌,会及时致谢,会说对不起,到别人家做客不乱翻东西,不在背后东家长西家短的飞口水,人家做的饭不好吃也说好吃。稍微高级一点的教养就是在公众场合遵守秩序,对陌生人也能客气一点。不抢道,能让座,搭乘扶梯靠边站,能为身后的人拉一下门,电梯满了能主动退出来,在楼上拖椅子能考虑到会不会吵到楼下的人。再高一级的教养,在没人的场合,也能做到自律,自觉不乱扔垃圾,夜里过人行道也看信号灯。顶级教养是主动能为他人着想,能照顾到在场每一位的情绪,周到全..
潘文富人是动物,人的所有问题,基本可概况为两个问题,生理问题和心理问题。不过,人的生理问题,大多数是由生理层面导致的。通俗点来说,所谓的脾气性格,更多是生理层面的疾病,人有脾气,往往是有病。生理决定心理,心理决定态度和行为,态度和行为又决定了人际交往的质量。纵然是五百年才出一个的天才,照样能被糟糕的人际关系给毁了。人的生理状态是有规律的,至少得要知晓,该调整的调整,该规避的规避。一.情绪低落期。正常人大概每28—34天,就会进入一个情绪低落期(持续时间在1-3天的样子),感觉到什么都没意思,且诸事不顺..
潘文富自己的肢体动作,也是信息传递方式的一种。哪怕你是无意中出现的肢体动作,在对方看来,也是在表达某种信号或是态度,若是肢体动作不当,就当场把别人给得罪了。这里列举一些常见的无意识肢体动作,供参考:1.挖耳朵挖鼻子。这是个典型的无意识动作,觉得痒了,随手挖了一下,自己也许是挖的很爽,对方看着什么感觉?更恶心的是,有些人挖出来之后,还看一下,这有什么好看的!!2.抖腿。无论是站着还是坐着,有些人的腿总是抖个不停,像是身体里装了一台缝纫机,这好看吗?尤其是对方年纪比你大的时候,人家什么感觉?广东有句老..