经销商问题研究者/潘文富

经销商研究者

公告

森潘纺织品贸易(上海)有限公司    上海森潘企业管理咨询有限公司    总经理
1994年接手家族生意,作为私营经销商业主经营管理自己的公司
1997进入消费品经销行业期间进入上游生产企业工作数年,从事经销商的管理及培训工作
1999年开始建立经销商内部管理及厂商关系等方面的研究课题
2004年起,开设咨询机构,专业从事经销商管理项目咨询

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潘文富在大多数行业,企业是靠下游客户吃饭的。在客户群体里,从质量的角度而言,又会分为三六九等,在客户管理措施、资源分配、至少是关注度上,自然得要区别对待。尤其是对其中的大客户,要有套单独的管理体系才是。一般来说,大客户的管理体系主要由以下环节构成:1定义什么样的客户才是大客户?或者说,符合哪些基本条件的才是大客户,各个企业的定义或指标是不同的,因此要有明确说明。2价值大客户能为企业带来哪些价值?1、最直接的,销售业绩;2、大客户本身社会地位较高,在一定程度上可提升企业及产品社会形象;3、大客户能介绍..
私企内务管理研究/潘文富新员工的入职环节分为两种:1,新员工刚到公司上岗,开始工作2,新员工已经通过试用期,转正了在例行手续的基础上,可考虑增加一定的仪式内容,具备一定的形式感,以此来突出企业对员工的期许和欢迎态度。当然,组织入职仪式有几个基本前提:1,参与人员的数量,若是公司人员少于十个以下,就别整了,没有起码的热烈气氛2,为节约成本,若是近期有多位员工入职或是转正,可集中在一起办理,只办理单人的,成本高,且也显得有些冷清。入职仪式的基本流程如下:1老板致辞由老板来负责开场,主要就是客气话,主要是对..
潘文富/经销商研究者市场经济的特点就是产品多,且同质化越来越严重,不但产品同质化,连品牌和市场活动也都开始同质化了。要想在这同质化的环境中,找出些差异化出来,那就得在人际关系上做文章了。生意就是人和人打交道,这其中必然存在一个人际关系,从陌生起步,然后或平常,或亲密,或恶化,或淡化。与客户之间的具体合作事务,诸如订单量,新品,高端品,陈列,回款,活动配合度,是否帮忙给主推等等,其质量高低与人际关系是密不可分的,或者说,客户给不给面子。给面子,啥事都好说,不给面子,那就是上纲上线或是处处为难。客户..
潘文富/经销商研究者在业务人员的工作范畴中,是包括对客户的双向信息传递沟通工作的。主要内容有:1,将公司的目标规划,新产品,新活动,信息收集等信息传递给客户,有时候还要承担一些客情性质的沟通2,将客户的信息反馈和投诉,转述给公司简单点来说,就是站在公司和客户之间进行传话,不过,这传话也有传不好的,诸如:1,业务人员不愿意说,等于是直接截断这个信息传递工作,当然了,也有些时候是给忘了2,说的不及时,拖拖拉拉,信息传递慢,也就导致后续的推进落实慢3,信息传递错误,主要是业务人员自己的理解错误,或是表述错误..
潘文富/经销商研究者这古话说:从南京到北京,买的没有卖的精。但是,这顾客有时候也不靠谱,照样满嘴跑火车,照样说瞎话,作为导购,也得要有一定的识别与应对能力。首先,对于说的瞎话进行类别划分,这瞎话有两种:1,提前编好的,甚至还反复背诵修改过,这个一般是专业级的骗子才会干的2,一般的顾客,所说的瞎话,绝大多数都是现场临时编出来的。那么,为什么要说瞎话,常规的原因有这些:1为了争取店里的重视从而拿到更好的优惠,为此,虚构自己的采购量或是延伸价值,诸如:1,实际只是买一个,却说要买很多2,没钱的穷屌丝,非要处..
潘文富/经销商研究者对于店家来说,每个进店的人,都是希望,希望今天顺利成交,希望买高端,希望做团购工程大单,希望顾客再回头,希望顾客再带顾客来~~~~。不过,这希望有时候变成失望,顾客进店不一定买,甚至都不一定是正常人~~~~。这里来汇总一下,进店顾客的常见类别有多少:1,进错店的眼神不好,或是腿不听指挥的,进错店了,当然,这类顾客在发现进错店之后,别说买东西了,连看都不会多看一眼,掉头就走。2,进店寻求帮助的过路行人进店问路,问洗手间,借火的,店家若是能热心相助,也许还能把行人转变成顾客。3,进店消磨时间..
潘文富/经销商研究者几乎有一半以上的顾客,进店之后是不买的,为什么不买?背后总归是有原因的,是表面的原因?还是深层隐藏的原因?能不能解决下一步再说,先得知道原因吧,死也得知道谁给我下的药。门店运营效能的提升,往往也是基于针对这些原因的研究和解决。1压根不进店顾客路过不进店,说明店外的环境设置有问题,脏乱差,店里不开灯(黑店效果)或是摆放了不该放的东西(垃圾桶,非法小广告,退回来的旧货,清洁用品等),导致堵客进店。这门店环境管理不仅仅是店内,还包括店外区域。2进店不停留也就是进店之后,转一圈就走,导..
潘文富/经销商研究者生意的成交,是多重因素的共同作用。1,产品是基础2,品牌和促销活动,是引起顾客的注意力,争取吸客进店3,顾客进店之后的留客,沟通,乃至最后的成交,则更多是导购的人为因素。在成与不成之间,导购的人为因素往往起到了主导作用。人为因素的背后,一方面是技术因素,也就是方法论,诸如接待流程,话术,动作标准等等。这些问题相对好办,方法可以培训,设备可以购置。另外一个方面就是导购的工作态度了,这个要比技术因素更为复杂,在工作态度的背后,涉及到:1,是否喜欢这份工作?2,是否愿意把工作做好?3,是..
潘文富/经销商研究者满怀希望的欢迎顾客进店,初始接待态度也是不错的。可是,大多数顾客进店之后,只是四处转着看一看,简单了解一下情况,问需求又不肯说,电话号码也不肯留,然后什么也不买,转身走了~~~~。这来了又不买,销售人员自然感觉很失望,态度也就没那么热情了,接待服务工作也没那么细致到位了,甚至连产品介绍也没心情说了,送客也不送了。心情可以理解,毕竟现在经营压力大,业绩指标重,这来了又不买,这不浪费我时间嘛。但是,这做生意,不能完全按照自己的主观意愿来做事,得要有全局观,还得要从顾客的角度考虑问题。..
潘文富/经销商研究者越是有钱人,越重视个人隐私。在顾客隐私保护这个问题上,若是处理不当,照样会导致顾客产生不安全感,直接影响生意达成。不过,有些导购却没把这个当回事,常干的傻事有:1,直接追问顾客所在的住宅小区名称,乃至详细地址2,直接索要顾客的手机号或是微信号3,提出要复印顾客的身份证4,对顾客的拍照5,含有顾客信息的售后服务工单,直接张贴在公开的告示板上或是在压在桌面的玻璃台面里6,将记录有客户详细信息及采购商品名称的客户资料本,随意摆放在台面上更傻的是,为了证明销售业绩或是某款产品的畅销,导购将其他顾..
作者:潘文富为什么要考核员工?1,考核的方向,即是员工工作中需要努力的方向。2,人没有那么自觉,需要通过考核指标来约束或是督促员工。3,建立一定的公平机制,大家基于一个共同的考核标准,来核算每个人的工作价值和收益。4,明确考核的正面导向作用,不然的话,员工往往会认为,老板搞这些考核出来,就是在想方设法找理由扣员工的钱。5,大道理就说这么几点,在具体的考核体系设计时,主要有这三种导向:一、以员工的工作付出或是成果为导向以为公司创造价值为导向,以员工的实际工作量,或是工作成果为核算标尺。站在老板的角度,..
虽然大多数只是人流,但也不能就这么放过去了,得要做点文章在里面的。
潘文富创业的初级阶段,就是从烧钱开始的,虽说利润产出还遥遥无期,但当前每天要投进去的钱可一分不能少,各种能想到的想不到的开支,每天都会扑面而来。当然,创业者在资金方面,多少是有些准备的,要么是自筹资金,动用自己多年以来准备的积蓄、要么是找别人借,或是找机构借。这两种走法都行,不过,从实际效率的角度来说,借别人的钱创业,对创业在思路、效率、决心等诸多方面,有着更高的正面促进效能。也就是说,即便自己有钱,也不用,找别人借钱来创业。创业中,往往是借别人的钱创业比用自己的钱创业更容易获得成功。具体分析起..
员工的职业技术学习,若是单独拿时间出来做学习培训,成本未免太高,可考虑在日常工作中,进行同步的技术学习。
潘文富当老板,要管的东西很多,管住自己的嘴,是一项基本功,也是一个前提。商业活动就是基于人际之间的沟通,事情也好,生意也好,都是老板一点点谈下来的。但是,有些麻烦,也是老板自己的嘴带来的。若不有效控制,要么张嘴得罪人,要么随口说出的一些话,让别人对你形成负面定位,影响今后的合作质量。祸从嘴出绝不是一句玩笑话,达成一笔生意要说几千上万句话,搞砸一笔生意,一句就够了。那么,管住自己的嘴,究竟是要控制些什么呢?1,说话太快说话快了,有些话还没经过大脑斟酌思考,就直接说出来了,若是有偏差,也收不回去了;..
“我要走了”“我要到别家看看”,顾客说的这些话,究竟是什么意思?顾客与店家,就像恋人之间相处一样,有时候也会闹点小脾气、也会分分合合,顾客想要被关注、被哄、被重视或是,在某些时候,还需要有个台阶下。当顾客表示说要去别人家看看,也属于这个范畴。那么,顾客说这个话,具体是在传递什么信号呢?1,说明产品本身没什么问题,还是想要的,只是价格或是优惠政策方面有点分歧;2,可能是刚才接待的过程中,顾客感受有些不被重视,所以提出要走,让店家重视自己;3,这是在给店里一个明确的信号,说明我不满意(比如价格);4,让..
老板的收益是过山车,有高有低,员工的工资犹如大天朝的房价,只涨不跌。不管老板是否愿意,员工的工资每年都是要涨的,老板所要考虑的,就只有两点:1,为什么要涨工资2,怎么涨工资。首先来看看,为什么要涨工资,原因如下:1,正常年度普调,人人都有,多少都要有点2,员工的工资行情年年涨3,通货膨胀率,钱一年不如一年值钱4,老员工找到老板倒苦水,没有功劳有苦劳,没有苦劳有疲劳,上有八十岁老母,下有三胎要养,老板行行好,给涨点吧5,若是表现优秀,那更要涨千言万语汇总成一句话:涨工资!为什么要涨工资,因为绝大多数员工都..
私企内务管理研究/潘文富与其说人是利益驱动,还不如说是情绪驱动。执行力的背后,更多是情绪,高兴干,或是不高兴干。即便是给钱,也不一定能影响情绪。老板可以左右员工的待遇,但很难左右员工的情绪。麻烦在于,人的情绪不是固定不变的,而是会受自身和外部客观因素的变化而变化的。若是员工的情绪进入波动或是低落期,会直接影响到该员工的工作效率。所以,严格的来说,员工情绪,也应该纳入到人事管理的范畴里。影响员工情绪的因素,主要可分为自身因素和外部客观因素两大类:一,影响员工情绪的自身因素1,病理性因素,生病的时候情..
公司缺人怎么办?招呗!可问题是,招也不好招。
黄静合同谈判是生意推进中最重要的环节,决定了供应商有多大的舞台,有多大的空间。往小了说,合同谈的好不好,影响赚多或赚少;往大了说,合同谈不好,可能直接导致亏损或退场。正因为如此,与卖场的合同谈判才成为了供应商的恶梦,这个梦每年都得做上一回,那我们就修炼内功肃清环境,让恶梦成美梦吧!要提高合同谈判的胜算,涉及到多方面的细节,我们会从多个角度做逐一的分析。我们先来看看,合同谈判要明确的几个大的原则:l卖场要区别对待,设定不同的合同条件商业合作虽然有很多共同的规则,但还是极具差异化的,起码来说,没有两..