汪中玉

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汪中玉 旅游地产、新商业地产实践者。
 

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经理人与“龟精神”

经理人与“龟精神”

 

龟有三种精神。一是能屈能伸的精神,二是抗压精神,三是执着精神。 职业经理也需这三种精神。

企业经营的核心问题是人的问题。

往往企业人力资源管理,按二八定律把人划分为先进、后进两大类。汪中玉认为,企业人可以分为三种,一种是上班不积极、干事不积极、等着拿工资的人——拖企业后退的人,第二种是按时上班、工作认真、业绩中规中矩——维持企业发展的人,第三种是创新价值、提升企业运营模式、改善企业现状——领导企业发展的。而企业的构成要素分为两大类,主要包括货币资本和知识资本。货币资本包含土地、厂房、设备、机器、流动资金等财务范畴的,知识资本主要包括企业家才能和人力资本。现在企业的扩张与发展,货币资本是固定的,其主要瓶颈是操盘人的问题。柳传志总裁讲过,做企业就是“定战略、搭班子、建队伍”,所有问题的集中点就是人。

现在中国企业大多数都有个十年规划之类的远期目标,号称进军世界500强。有的500强没进先把企业搞垮了,有的好高鹜远导致企业倒闭或倒退。中国的企业做不大,或者寿命不长,主要问题在哪里?中国的企业家和学者致力于探索真相,就是最近两年刮几阵风。一是余思维的执行力思想,企业最缺失的是企业执行力;二是汪中求的细节管理思想,认为细节决定成败。被中国各级政府和各大企业奉为必修课和管理宝典;三是姜汝祥的战略管理思想,认为战略决定成败,提出了总裁管控思想。

那么中国的企业到底是缺什么呢?执行?细节?思想?不管是哪个问题,最后都集中落在“人”的问题上。人的要素,不止包括员工与企业高管,当然也包括企业主。企业主许多是优秀执行者和企业家,高管是有思想、有专业的知识型人才,许多企业不但没有出现强强联手资源优化组合的局面,甚至出现寡妇岗位和管理黑洞。

一边是机制一边是信任,企业该选择那一边。

因为工作关系,我对民企接触得比较多一些。接触了民企老板手底下的得力干将,基本上来说忠诚的比较多些,心里很清楚企业发展和存在的问题,也非常熟悉老板的工作作风和性格,嘴上时不时唠叨两句,但是事情还是照旧做的。而老板本人,也吃清楚知道自己的风格和企业的问题,也试图通过引进优秀人才来改善企业运营和工作瓶颈,但是往往遭遇优秀人才水土不服和忠诚人才难以突破得尴尬。那么是老板出了问题还是职业经理出了问题?

第一:中国企业界人才机制不够成熟,没有建立完善的职业经理人进入流出机制。中国改革开发三十年,逐步引进了现代企业管理制度,在国有机制之下开始衍生民营经济,并取得蓬勃发展。作为企业四大要素的人才,成为企业市场竞争的能动性因素,也是企业之间相互争夺的核心资源之一,尤其是对于人才和技术依赖型企业。但是中国人才机制,还处在培育阶段,比国外晚了上百年。

第二:中国企业用人不是机制问题,而是信任问题。

“人心隔肚皮”的文化,是中国人不信任文化的代言词,中国人追求的是信任,却往往不信任人;如果说不信任的话,可以建立机制来约束啊,中国企业老板却用个人信任来替代企业机制。所以说,尤其在民企里,老板是用个人信任来解决核心高管任用问题,而不是机制。

第三:急功近利。民企用人文化是拿来主义,要成熟的人才、优秀人才,拿来就可以发挥作用,独当一面,并且更有甚者是要求短时出成绩,急功近利的用人做法不可取。另外,职业经理也有这样倾向,因为老板短期目标压力,将滥用资源和权限,涸泽而渔的做法也不可取。

一方面来说中国人才市场的机制不成熟,另一方面企业内部用人机制也不规范。作为出资者的企业主,与经营身份的职业经理,他们之间关系本身就是博弈的,一个是利润最大化,一个自身声誉最大化;如何在两者之间找到协同,是企业用人机制突破的关键。

机制不健全,信任不充分,如何将两者的优势最大化结合,充分发挥这两大软资源的能动优势,是企业发展之关键。

在专业能力基础之外,职业经理得有点精神

对于企业的实际状况,作为职业经理和企业所有者,我们应该有什么样的态度呢?作为企业来说,要塑造一种筑巢引凤的环境和文化,建立一套人才进入与退出渠道,完善人才的任用和激励机制,达到“人尽其才、才尽其用”。

个人以为,作为空降到企业的职业经理人更要有龟的精神:

1、 能屈能伸——主动适应企业,在合适时机用合适的方式去做一定努力和改进;

2、 抗高压的精神——不管是短期目标还是长期目标,企业对职业经理的期望是比较高的,同时还是承受固有的企业文化和思维惯性的冲击,要在压力中改变和坚持;

3、 执着的精神——是金子总会发光,但需要时间来检验。没有适应、没有坚持,没有这种锲而不舍的努力和执着,是很难取得沟通进展和工作业绩实际实现的。能否取得好的,在于你是否获得更长。

谁先承担的责任和风险多一点,谁就能先冲出来。

市场风险越大,市场机会就越多;如何在规避风险寻找机会,就是企业需要选择的道路。职业经理(高端人才)的选择也是如此。用友500万邀请著名职业经理身出ORACLE的何经华,结果因发展理念分歧而分道扬镳;TCL李东生巨资力邀打工女皇吴士宏,没有取得意料的成功,3年后离开;盛大陈天桥天价邀请Microsoft的前中国区总裁唐骏,步入快速的资本化发展轨道。

企业主与职业经理,谁先承担的责任多一点,谁就有可能取得成功。再次呼吁经理人来点“龟”的精神,让我们活的更长久、更有价值。

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