管理案例：某连锁店绩效管理体系（中）

高虎/文

【所有信息均为虚构，仅供管理交流】

5 绩效考核方式——月计划考核

5.1         月计划管理原则

5.1.1  管理人员有责任制定适当、有效的月计划并予以实现。

5.1.2  门店管理人员（店助、店长）月计划，由店长、区域经理跟踪及评价。

5.1.3  营运系统及总部管理人员（主管、主任以上）月计划，由总经理委托管理部跟踪及评价。

5.1.4  管理部有责任客观、全面跟踪月计划工作任务，并给予恰当记录与评价。

5.2         月计划制定

5.2.1  月计划制定参考信息

5.2.1.1            公司战略目标与经营规划

5.2.1.2            本职能、岗位职责

5.2.1.3            本职能、岗位KPI考核指标

5.2.1.4            本职能、岗位年度工作计划

5.2.1.5            与本职能、岗位相关的公司项目

5.2.1.6            公司特别交办事项

5.2.1.7            其他需要解决、改善的问题

5.2.2  计划制定责任

5.2.2.1            月计划应于每月3日前完成制定并通过审批。

5.2.2.2            月计划制定、审批责任如下：

5.2.2.3            月计划须附带相关计划，相关计划制定责任如下：

5.2.3  月计划模板

月计划

计划区域间：XX年XX月 制定人： 确认人：

5.2.4  计划表格项目释义

5.2.4.1            任务：指工作任务

5.2.4.2            具体步骤：指完成该项工作任务必须的步骤

5.2.4.3            完成标志：指显示完成了某项工作任务或工作步骤的具体标志，包括：实物、具体状态、交付文件、资料等

5.2.4.4            重要程度：指该项工作任务或工作步骤对整体工作的重要程度，分为：一般/重要/非常重要

5.2.4.5            计划完成日：指该项工作任务或工作步骤计划的完成日期

5.2.5  月计划制作流程

5.2.6  计划存档

5.2.6.1            制定人存档，用于执行计划工作任务。

5.2.6.2            备案人存档，用于跟踪计划完成情况。

5.2.6.3            计划未经上报审批通过，不得存档、执行。

5.3         计划执行

5.3.1  执行人应力求在制定的完成日期前完成计划任务。

5.3.2  执行人应有效完成计划任务，而非“为完成而完成”。

5.3.3  因故不能完成计划任务的，应预先向审批人申请调整，而非督导部门、人员跟踪时才提出。

5.3.4  执行人应为计划任务负责，并承担相应的责任。

5.4         计划跟踪

5.4.1  跟踪责任

5.4.1.1            计划执行人的直属上级有不定期跟踪下属计划任务完成情况的义务。

5.4.1.2            公司指定跟踪人，跟踪执行人月计划，了解、评价完成情况。

5.4.1.3            月计划跟踪责任如下：

5.4.2  跟踪流程

5.4.3  月计划周跟踪表

个人月计划周跟踪表

跟踪区域间：XX年XX月第X周 跟踪人：

5.4.4  计划任务确认

5.4.4.1            单项计划任务经确认者签字确认，或经跟踪人了解实际确认完成的，视为该计划任务完成，跟踪人在周跟踪表注明“已完成”，不再跟踪。

5.4.4.2            经了解、证实未完成的单项计划任务，由执行人与审批人确定变更完成日期，并报跟踪人备案，跟踪人在周跟踪表注明“未完成”和变更日期，继续跟踪。

5.5         计划总结

5.5.1  周例会上，总结月计划分解至本周内完成情况的跟踪结果，并受理申诉与咨询。

5.5.2  月度例会上，总结月计划的整体完成情况。

5.6         月计划加减分规则

5.6.1  月计划中的每个单项任务完成与否，采用加减分方式激励。

5.6.2  计划重要程度与加减分规则对应情况一览

5.6.3  加分条件

5.6.3.1            制定的计划符合公司要求，通过审批，可酌情给于3-5分加分；

5.6.3.2            按时完成计划中特别设定加分的单项计划任务，视该任务重要程度加分；

5.6.3.3            按时完成直属上级临时交办的重要工作任务，视该任务重要程度加分；

5.6.3.4            按时完成公司项目任务，按立项书约定奖励的分值加分。

5.6.4  扣分条件

5.6.4.1            制定的计划不符合公司要求，给于3-5分扣分并责令修改；

5.6.4.2            未按时完成单项计划任务，申请变更时间的，视该任务重要程度扣分；

5.6.4.3            未按时完成公司项目任务，按立项书约定惩罚的分值扣分。

5.6.4.4            未完成单项计划任务，二次变更时间的，扣分分值为首次扣分的两倍；

5.6.4.5            任务计划完成日期的变更次数不超过两次。

5.6.5  因公司统筹安排或变更，导致单项计划任务变更完成时间的，可不扣分；

5.6.6  月计划得分

5.6.6.1            月得分=基准分40分＋∑当月加分＋∑当月扣分

5.6.6.2            季度得分=∑月得分÷3

5.7         月计划得分应用

5.7.1  月计划为公司管理人员的月度考核方式。

5.7.2  月计划季度得分应用于个人季度绩效考核结果。

5.7.3  个人季度绩效考核得分=KPI考核得分×考核权重（%）＋个人月计划季度得分×考核权重（%）

6 绩效考核方式——培训考核

6.1         岗位年度培训规划

6.1.1  规划依据

6.1.1.1            上期绩效考核中存在的问题

6.1.1.2            公司要求提高的技能、知识

6.1.1.3            被考核人急需提升的技能、意识

6.1.1.4            公司组织的应参加的培训课程

6.1.2  公司管理人员年度参加培训次数不得低于10次。

6.2         岗位年度培训规划制定责任

6.3         岗位年度培训规划制定程序

6.4         培训档案

6.4.1  培训档案用于记载个人年度培训情况。

6.4.2  培训档案表样

2046年度培训档案

姓名： 部门： 岗位：

6.5         培训考核

6.5.1  所有培训均由培训中心组织安排培训考核，考核成绩由培训中心记录在被考核人的培训档案中。

6.5.2  培训考核分数=∑每次考核分数÷考核次数

7 绩效考核方式——综合素质（态度、能力）评价

7.1         评价对象与评价周期

7.2         评价内容维度（详见《管理人员综合素质评价表》和《员工综合素质评价表》）

7.3         评价样本

7.4         评价程序

8 绩效考核数据

8.1         绩效考核数据定义

8.1.1  定义：体现判断是否达成考核目标的信息

8.1.2  考核数据分类

8.1.2.1            定量数据：精确统计到数量的原始数据（某达成率/某事项次数/某事项天数）

8.1.2.2            定性数据：将对某事项的判断转换为量化数据（某事项得分/满意度得分）

8.2         数据管理原则

8.2.1  数据须真实、客观（不得伪造）

8.2.2  数据输出必须准确、及时

8.2.3  数据输出、转换、应用须有责任者并承担相应责任

8.3         数据输出、转换与应用责任

8.3.1  总部输出、转换、应用责任矩阵

8.3.2  区域、门店输出、统计、应用责任矩阵

8.3.3  释义

8.3.3.1            输出责任：是指在规定的时间内把数据原始状态输出给转换责任者

8.3.3.2            转换责任：是指将原始数据汇总、分类，按考核规则转换为分值

8.3.3.3            应用责任：统计、汇总分值，应用于各类激励项目。

8.3.4  数据输出作业表格（按现在操作的表格）

8.3.4.1            KPI考核数据输出责任表

KPI考核数据输出责任表

8.3.4.2            考核数据统计表

8.4         数据来源

8.4.1  KPI数据

8.4.1.1            财务数据来源于各类财务统计报表

8.4.1.2            非财务定量数据来源于被考核任务的客观工作成果

8.4.1.3            非财务定性数据来源于对被考核任务工作成果的主观评价

8.4.2  月计划数据来源于：对月计划中单项任务完成结果的有效判断

8.4.3  培训考核数据来源于培训档案记录

8.4.4  综合素质评价数据来源于利用综合素质评价表形成的对被考核人的评价分数

8.5         数据输出时间

8.5.1  KPI数据由数据输出责任者按《绩效考核表》上时间输出

8.5.2  月计划数据每季度最后一次周例会会后输出

8.5.3  培训考核数据每年2月输出

8.5.4  综合素质评价数据每年2月输出

8.6         特别情况下的数据输出与收集

8.6.1  残月不考核，不收集数据

8.6.2  月度收集整月数据

8.6.3  季度收集季度内整月数据

8.6.4  年度收集年度内整季数据

8.6.5  属于调岗的，同时收集调入、调出单位数据

8.7         数据转换

8.7.1  KPI数据根据《绩效考核表》上加减分描述，转换为该项指标的得分分值

8.7.2  月计划中未完成任务根据重要程度转换为应扣分值，推算出该计划的得分分值

8.7.3  培训考核数据（分数），经按项算术平均，得出培训考核分值

8.7.4  综合素质评价数据（分数），经汇总、统计、算术平均，得出综合评价分值

8.8         数据输出、统计、应用奖惩

8.8.1  延迟

8.8.1.1            延迟2天以内（含），每延迟1天，扣罚责任部门负责人当季绩效考核分数1分；

8.8.1.2            延迟2天以上，每延迟1天，扣绩效分数2分，记负责人大过1次，通报批评。

8.8.2  差错、缺失

8.8.2.1            2项以内（含），按每项错误0.5分扣罚责任部门负责人当季绩效考核分数；

8.8.2.2            2项以上，按每项错误1分扣罚责任部门负责人当季绩效考核分数，记打过1次并通报。

9 绩效考核分值计算

9.1         绩效考核数据按责任转换为分值，由人力资源部统计、汇总，应用于各激励项目。（责任详见“绩效考核数据”第3条）

9.2         不同考核内容的分值计算公式

9.3         不同考核周期的分值计算公式（仅限于KPI考核）

9.4         特殊情况下绩效考核分值计算

9.4.1  残月考核分值=满分×80%

9.4.2  残季、残年考核分值：按修正考核目标达成与否计算

9.4.3  修正考核目标=考核目标×（实际考核期÷计划考核期）

9.5         绩效考核分值公布