广东省店长大赛演讲稿.....
2011年07月28日
评论数（0）团队管理中如何创造“对事不对人”的管理氛围
尊敬的各位评委，现场的各位同学：
大家上午好！
我是来自于佳华百货控股有限公司的门店店长谢纪平，很高兴能参加本次商业联合会举办的店长评选大赛，今天我演讲的题目是“如何创造对事不对人的管理氛围”。
日常工作中，我们经常会看到下属工作中犯这样和那样的错误，这时候管理者是不能袖手旁观的。但是如何指正及辅导下属，从而让他从错误中吸取教训，避免重复犯错误；同时又要让下属没有抗拒心理，达成良性的互动沟通，确非易事。我想这个问题也一直困扰着为数众多的管理者
这时候，具有典型中国味的“对事不对人”管理思想——更恰切地说，是一种管理沟通方式——便可派上了用场。
“对事不对人”的原则是：跟对方讲什么事的时候，其重心是说事，而非说人；因为说人很容易引来逆反心理。
“对事不对人”的核心策略是，通过实事求是的态度，通过分析某件事的对错与否，并提出中肯的建议或正确的意见，或帮他想到更好的解决办法，就可以带来他人的感激而不是抗拒。
根据职场心理研究，每个员工在工作场所都有压力，其中尤以面对上司——特别是那些以严厉见称的上司——已经成为一种经常性的压力。而当员工做错事时，主管的批评更容易导致其心理压力增大。这时候，和风细雨的劝导式策略远比简单地责怪当事人更有效。
据我分析，就导致工作错误发生的原因来说，有三大因素。
1、主观意识（比如心态）错误；我们不可否认，每个人都有自己的思想和观点，尽管不一定对；当下属的思想或心态不正确的时候，需要的是你以身作则、设身处地的辅导，并能以下属为中心换位思考，因为你要针对的、要解决的是“他/她应该具备什么思想或心态才是正确的，才是组织需要的”这件事，而不是他本人。
2、具体方法（即行为）错误；当这种情况发生时，下属需要的是管理者的正确指导，并提出解决问题的正确方法，这些方法既可以是必须执行的，也可以是建设性的、具有一定参考价值的技巧或策略，方式或方法。
3、客观条件（条件不具备或突发事件）错误；所谓无心之过就是这个。举例说，要一个初中生去做一个硕士生才能做的融资计划，让一个粗心的人去从事细致的工作；或者他的确是不小心而导致供货延迟等等。发生这种错误通常是管理者本身的错误，因为他未能预期错误的发生，从而彻底杜绝。
结合现实来说:
比如我曾经和某人讨论一个问题，既然是讨论，当然有不同的意见，你可以说对，我当然有权利说错，大家都有发表自己观点的同等权利。但如果因为我说错，你就恼羞成怒，开始对我进行人身攻击，那问题的性质就变了。
人和人是不同的，大家都有自己的个性，如何让自己的个性融入到这个集体中，是个问题，想完全保持一致是不可能的，要“求大同存小异”！有意见可以提，但千万别针对个人，大家发现问题无非是要解决问题，解决不了问题反而得罪其他同事，那就得不偿失了，所以，如何运用你管理方法和方式营造一个“对事不对人”的管理氛围，就是聪明的你应该注意的事情了！
那么管理者应怎样做才能营造“对事不对人”的管理氛围，并且如何把这些观念及其相应的技巧应用到实际工作中去。
首先，管理氛围的组织诱导；管理环境中的最高管理者要不停地告诉大家，作为管理者的职责就是发现问题、解决问题、杜绝同类问题的再次出现，对与问题的处置是管理者永恒的主题，我们所做的一切检讨都不是为了让某一个人难堪，而是为了解决问题。
其次，对事不对人更要求管理者有实际能力，即必须比其下属更能把握大方向，并能够提出具体的策略性解决措施；有针对性和实效性的经验可以引导下属，及时修正决策；从而避免部属误入歧途，浪费宝贵资源。
再次，管理环境中的自我表率；管理者要有自我批评的勇气和意识。如何让别人相信你能把人和事分开？那么首先从自己做起：自我批评不是对自己这个人的否定，而是对自己做错事情的反省。
最后，“对事不对人”应该可以而且也必须成为一个管理者的习惯。只有做到这一点的管理者才是好的管理者，要求当事的管理者有着公正无私、客观务实的胸怀，否则很难做到对事不对人。这是因为，脱离了以事实为基础或从个人主观意志出发的管理者都不可能做到这一点。
从本质而言，对事不对人并不仅仅是一种面向下属的沟通策略或管理技巧。实际上，对事不对人不仅对下属有效，而且同样适用于与上司、适用于同级之间的沟通；推而广之，这更是可以适应于更多场合和不同的角色之间。这是因为，对事不对人的出发点是对事，这可以避免许多无谓的争执和不恰当甚至过激的言论。
我认为，固然对事不对人是一种不错的积极法则，但这个世界上并没有绝对的对事不对人。比如，往往我们在对事的当头难免对人，此乃人性所在，不可能完全避免。反过来，我们在对人的时候也会提出一些事实用以佐证。我们探讨的意义就在于，建议管理者在处理任何事情的当头，用更多的对事成分——而非对人，理智地解决纷争。
如果我们选对了人，如果我们自己有自我批评和承认错误的能力，如果我们能在对事不对人的氛围中培养自己的下属，那么一个部门，一个企业就能培养出上下相互信任的氛围，大家就能更好地就事论事，管理就能真正变得简单起来。
所以，对事不对人管理氛围下的团队信任，而不是猜忌才是管理团队应有的境界，而这个团队产生的执行力将无往而不利！
谢谢大家！
佳华百货控股有限公司
谢纪平
2011-7-10
