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【 现任】柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、广州公司总经理、首席人力资源顾问
【曾任】松下电器人事处处长、杜邦公司人力资源总监
【特约嘉宾】 ●北京大学、中山大学 、暨南大学、华南理工大学EMBA特邀导师 ●《人力资源管理》、《南方企业家》、《赢周刊》、《财富》《人力资源报》特邀顾问 ●CCTV《绝对挑战》、东方卫视《决策》、东南卫视《海西点将台》特邀人力资源专家●中国人力资源协会特邀专家……
【主要荣誉】●2008年中国五星金牌培训师●2007年中国人力资源行业十大风云人物●2007年中国行业发展杰出英才●2006年全国人力资源管理杰出英才●2005年全国人力资源管理大奖研究成果银奖●2005年全国人力资源行业十佳人物●2004年全国十大杰出咨询师●2003年全国十大培训师●2002年国家人才技术研究颁发“人力资源技术杰出贡献奖”
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2012年12月28日
节选胡八一博士《家族企业人力资源管理实务》 书中
沃尔玛被管理界公认为是最具文化特色的公司之一，沃尔玛坚信内部培训出人才。沃尔玛有一整套健全的培训体系，这套完整的培训体系奠定了沃尔玛在世界上零售业龙头老大的基础。这个培训体系大致可分为以下几个方面：
1、新人入职培训：90天定乾坤
沃尔玛在全世界的雇员总数大约为110万，为了留住人才，公司将注意力集中在帮助新员工在头90天里，适应公司环境。如分配老员工给他们当师傅;分别在30天、60天和90天时对他们的进步加以评估等。这些努力降低了25%的人员流失，也为公司的进一步发展赋予了新的动力。
2、六个月培训后即可被提拔
2012年12月28日
人才是企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国家族企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多家族企业越来越重视员工的培训与开发。
但由于家族企业员工培训存在认识和操作误区，难以取得良好的预期效果。因此家族企业必须采取相应的措施，建立科学的员工培训机制，培养学习型员工，打造学习型企业，建立科学的员工培训体系。
案例
花大力气培训，效果却不好
中山市有家生产首饰的制造型企业，由于良好外部市场环境和正确的内部决策，这家公司获得了高速发展的契机。目前现有人员700人、并
2012年12月28日
人才总是处于某个特定的领域，在这个领域内，被公认为是人才，而脱离了这个环境，就不一定是人才了。
评价人才，标准只有一个，就是看是否对提高企业的生产力产生了影响、产生了多少影响。因此，人才，可以是科学家，也可以是“村秀才”;可以是市长，也可以是市民;可以是一般人才、中级人才、高级人才，也可以是特殊人才乃至超级人才。
从广义来说，杰克·韦尔奇和比尔·盖茨毫无疑问是人才，然而，脱离某个特定的领域，他们有可能并不算人才。例如，让杰克·韦尔奇和比尔·盖茨去炒盘菜上来，他不一定炒得好。
人才总是处于某个特定的领域，在这个领域内，被公认为是人才，而脱离了这个环境，就不一定是人才了。
2012年11月08日
财富有限，可以衡量，而只有人，才能带来无法用数字计算的无限财富。以人为本，小至经营一个家庭、企业，大至治理国家，都是不可忽略的管理真理。
实际上，“有人才有可能”的管理思想并不新鲜，早在2000年前就有人提过了。
相传战国时期，当时的魏国在诸国中发展规模算是比较大的，有财力，物资也很丰富。现在我们说一个企业实力怎么样，通常是看这个企业的年营业额和市场份额，那个时候不是这样，看这个国家够不够强盛，比的是有没有“宝贝”，这就是国家财富的象征。
有一天魏惠王到齐国做客，齐威王就带他参观。魏惠王左看右看，发现齐国房子没魏国的高大，路也没魏国的宽敞，简直是一贫如洗，一点值钱的东西都
2012年11月08日
3个臭皮匠，他们的智慧合起来，如果只是简单地相加，它不及1个诸葛亮的智慧。人才为企业做出的贡献，远远大于普通人员。
现实地说来，企业外部的人和企业内部的人都不算少。中国作为拥有13亿人口的大国，它缺人吗?并不缺!我记得去年在报纸上看到的一组相片，一个企业的招聘专员在厦门招聘20个人，往台上一站，台下黑压压一片，招20多个人，收到简历至少200份，招聘现场人挤人，和广州春运时候的火车站是同一个情形。
要说企业外部的人，那就更多了。年轻女孩子喜欢逛商场，随便什么时间到广州的天河城百货或“广百”去走一遭，购物的人都是摩肩接踵。这么多人，难道还缺人?
事实上，不仅是缺人，而是非常
2012年02月27日
微博，员工展示真我的新舞台。如果你企业的管理有问题，让员工有诸多的不满意或很多抱怨，没有及时处理和解决。那么这些抱怨恐怕就很快见诸微博了。以前是好事不出门，坏事传千里，现如今则是好事坏事都一样传播的很快，而大家对坏事的关注和传播兴趣更加强烈。
微博，解读员工的新密码。透过员工微博的言辞，你可以基本判断一段时间内他的工作和情绪状态，可能有跟同事或上级的矛盾，也可能有对工作的压力和反感，如果能及时发现负面情绪并通过有效的方式帮助其化解处理掉。不仅可以避免员工离职，也会减少负面情绪的传播。以免影响企业的对外雇主品牌形象。
怎样让员工“家丑”不去外扬，通过和平的方式内部来协调和解决，让
2012年02月15日
Henry和LaLa是某公司新近招聘的两个新工程师。公司对他们的试用期是六个月，六个月后，考核合格的可以留下，不合格的就要离开公司。在这六个月里，公司对于他们的安排是一样的，早上听课，下午完成工作任务。
不同的是，Henry每天下午都把自己关在办公室里，阅读技术文件，学习一些日后工作中可能用得着的软件程序。他认为，问题的关键在于他是否能向同事们证明自己在技术方面是如何的出色。
而LaLa除了每天下午花三个小时看资料外，她把剩余的时间都花在向同事们介绍自己和询问与他们项目有关的一些问题上了，而且她总是能够在工作中发现一些隐藏很深的问题。
有一次，所有办公室的电脑都要安装一种
2012年01月31日
专家论道
人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的两个环节，而恰恰正是这两个环节左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人则成功了一半。
作为一个人力资源管理者，在企业里总会面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至还有辈分比老板都大的开国元老。不管是空降兵，还是从一线员工提拔起来的，如何用其所长，最大化地发挥人力资源效用是每个管理者的核心目标，不过，前提是——知人，才能善用。
一、“观察期”锁定ABCD四类员工
不论来自什么背景，有何过往经历，或是出身于某某名牌大学，既然可以通过面试进入到企业中来，至少应该说明该员工
2012年01月31日
企业与人才的关系就像爱情中的男女，热恋的时候，有情饮水饱，而当感情慢慢归于平淡，不和谐音符开始出现。人才管理是个系统工程，不同的时期管理的侧重点也不同。当寻找到自己门当户对“心仪的对象”，企业如何与人才保持良好的关系，就成为一个迫切需要解决的难题。对待人才，需要把人才当成女朋友一样，细心爱护，不同的时期采取不同的管理侧重点，和人才去谈一场恋爱。
与人才恋爱的4个时期
关于恋爱，你还会发现这样的有趣现象：当你遇上一个男人或是女人，俩人互生情愫，共同坠入爱河，恋爱期间总是经历着热恋期、磨合期、平稳期、平淡期几个时期的循环反复。
热恋期的男女，眼里看到的尽是对方的优点，而缺点也
2011年11月24日
如果你凡事抱着10分心态，以10分的结果去要求他人，稍微的差池就会让你不可接受;反过来，如果你抱着8分心态，即使是对方承诺做到10分，也将他打个8折，只要求他做到8分，并适时地鼓励他，你会发现，他做得比你想象得要更好，8分心态可以达成10效果。
相传，汉武帝妃子李央央李夫人沉鱼落雁、妙丽善舞，深得汉武帝宠爱。一天，汉武帝去李夫人宫中，忽然觉得头痒，于是用李夫人的玉簪搔头，这件事传到后宫，人人想学李夫人的样子，头上都插了玉簪，一时长安玉价加倍。这件事足见汉武帝为李央央的容貌所吸引，以至众妃“效颦”。
谁知月有阴晴圆缺，李夫人入宫只短短几年，却不幸染病在身，不久病入膏肓，直至卧床不
2011年11月22日
大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联;没有建立有效公平的考核申诉机制;没有制定绩效改善和调整计划。
本节将一一为您介绍：
l 绩效考核结果如何与薪酬关联;
l 绩效考核结果如何如何与职位晋升关联;
l 如何建立公平的考核申诉机制;
l 如何实施绩效改善面谈;绩博效考锐核结管果如理何系在统运线用。
l 如何制定绩效调整计划。
绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任;而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。为了把这个责任和权力发挥得更充分，也就是发挥
2011年11月09日
一、何谓企业绩效
绩效(Performance)，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。我们通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。后者是为前者服务的。企业的绩效包含着两层意思，一个是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果;一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事。
组织绩效和个人绩效之间并不是孤立的，两者之间的关系如图5-1：
图5-1 绩效矩阵
个人绩效是由员工个人的职业化行为所决定的，主要考察的是员工达到目标的行为是否达到职业化的标准、是否在按照职业化工作程序做正确的事情。个人素质是决定个人职业化行为的主要因
2011年10月25日
关于薪酬，除了薪资总额、薪酬结构与设计之外，何时会涨薪、年终奖如何发放、带薪休假如何实行等问题也是几乎所有的工薪阶层和HR及企业老总都普遍关注的。
那么，物价持续上涨，薪酬是否该涨了?年终奖是否应该透明?带薪休假该如何实行?需要借鉴和全面分析已有经验和案例，采取行之有效的措施。
一、物价持续上涨，薪酬该涨吗?
当下，除了从没停止过上涨脚步的房价外，粮油、猪肉、煤、电、汽、水等几乎所有吃穿住行的消费价格，都在你追我赶地上涨。但放眼职场，特别是对绝大多数中低收入人群来讲，尽管部分人收入有所增加，但却被不断上涨的物价所冲抵;对于收入没有增加的更大部分人来说，物价上涨其实导致他们
2011年10月11日
中层的作用在于承上启下，如果把企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略，中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢——基层。
中层的作用
中层管理者是企业的中坚力量，承担着企业决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通，他们起着承上启下的作用。
你一定看过类似的娱乐节目：
游戏参与者一共10人，分成两组，每组5个人，其中一组，每个人被依次隔开，互相不能互通信息。主持人亮出题板上的一道成语，允许第一个人看到，第一个人看到后只能将意思表达给第二个人，但不能传达给第三个人，也不能使用语言。最后的结果是，因传递中的不规范，最后一个人收到信息后，表达出
2011年10月08日
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对员工主动离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。主动离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
小知识
离职率(Demission Rate)，是以某一单位时间(如以月为单位)的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数后乘以100%。
以公式表示：
2011年09月28日
专家论道
企业往往只抓绩效考核或评估，而忽视对绩效管理全过程的把握，往往将绩效考核从完整的绩效管理中割裂出来，或者将绩效考核等同于绩效管理。自然其绩效考核也往往流于形式，绩效管理更是一团“瞎子摸象”的混乱局面。
最近，一家知名管理期刊的调查表明：“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业10大管理难题之首。从笔者接触的企业看来，绩效管理确实难遂人意，可以说绝大部分企业的绩效考核是流于形式。
常见的原因包括：
·管理者应付了事;
·绩效目标难以衡量;
·管理者缺乏相关的训练;
·拉不开面子;
·打分标准不一;
·只问结果，不管过程等
2011年09月27日
香港特首曾荫权说“做好呢份工”是不是很职业化?
刘翔北京奥运会临时退赛是不是与职业化背道而驰?
被称为“微笑女孩”的广州亚运会礼仪小姐吴怡甜美的笑容够不够职业化?
知名IT网站“泡泡网”的CEO李想只不过高中毕业能做到职业化吗?
……
在管理新思想新理念层出不穷的今天，我们的企业热衷于追逐各种管理新概念，名词，“职业化”也成为很多老板口中的习惯语，但如果你问他们什么叫职业化，恐怕你会很失望，因为他们中的大多数人对“职业化”的基本含义并不清楚，而至于提升员工职业化的途径和方法更是缺失。
什么是职业化?工作中怎样才能真正做到职业化?对于职业化，不同的人有着不
2011年08月24日
每个人都渴望成功，企业更是如此。成功就是硬道理，它是企业综合实力最具说服力的证明。而人才的可贵就在于，它能最大程度地影响成功的可能性。它是驱动企业成功的催化剂，有了人才，企业能够更加高效地完成一个个的阶段性目标，从而使企业离成功的愿景更近一步。
成功就是硬道理
对企业来说，没有什么比成功更让人振奋的了。而人才的可贵就在于，他能最大程度地影响成功，如果企业懂得如何科学地管理人才，就能够有机会一步步地走向成功。
对于企业来说，没有什么比成功更让人振奋的了。某网站一名CEO说过，戴上望远镜也看不到竞争对手，虽然感觉言过其实，但其成功的喜悦又是多少企业所艳羡的!对企业来说，成功就
2011年08月17日
一.职业化的现状
在一次聚会上，一服装企业的老板忧虑地与我介绍自己企业的情况。
公司年初请了位总经理，总经理到位后就开始工作了，首先是把公司内部的人员梳理了一遍，就与老板建议很多人与岗位不匹配，征得老板的同意，企业大批量招聘关键岗位的人员，新的人手不断进入企业，总经理工作是大刀阔斧，老板看的是心惊胆跳，激进的总经理与还没完全放开的老板开始有了小小的摩擦，愉快的合作“蜜月期”过了后，任职不到三个月的总经理与老板终于“撕破了脸皮”，于是总经理与老板就开始坐在一起，共同探讨“好聚好散”的条件了，这种“势不两立”的劳资双方最终是无法就“好聚好散”达成共识，在总经理任上招聘进
2011年08月04日
新《劳动法》的强制实施、国际金融风暴带来的经营环境变差、物价指数连续上升、各类人才的缺乏与竞争，致使人力成本越来越高……如何有效降低人力成本?难道只有裁员这一招?
在一般的情况下，很多人一想到减少人力成本支出首先想到的是以降低工资，或干脆删减必需的福利成本，再就是想到裁减员工，这都是舍本逐末、杀鸡取卵的做法，不但不能从根本上解决企业的生存和竞争压力，而且还有可能导致企业走向内外交困的死胡同。
更有甚者，为降低人力成本，不少企业情慌意乱之际竟然犯了“病急乱投医”的错误。如新《劳动法》实施前后，要求员工“自愿”辞职、重签劳动合同、强迫员工无薪休假等现象在不少企业(其中不乏号称世界5