黄山岩松零售道术

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公司招聘公告

招聘有梦想的员工

招聘业内顶级培训师

我们已经做到了优秀员工年薪20-60万元

优秀的培训师日薪1-2万元(期待顶级培训师的出现,我们可以给5万元日薪)

兼职全职均可

上海尚益咨询公司网站

www.uisharing.com

上海尚益咨询公司坚守“为员工打造卓越成长平台、为客户创造卓越新增价值”的经营理念,通过成就员工去成就客户的梦想,从而实现客户对公司的可持续的良性回报。

本公司以《卓越店长训练营》为切入口,把咨询的落地与培训的气场有效地结合,形成改变企业现状的强大的力量,通过启迪员工的心智模式,形成内外共振的磁力场。我们首先推动零售企业最难推动的最具有惰性的门店营运团队的转变;然后通过中高管理层生发智慧研讨会的方式,寻找后台支撑体系(采购/配送/人力资源/信息/财务)中的一系列短板,指导企业予以逐次地渐进地攻关;然后以滴灌式培训的模式培训采购团队,形成门店与采购的默契配合;紧接着又通过商品品类规划来确定公司的各大中小类需要确立多少品项数,各不同类型门店如何实行定编,让采购的工作得以最终升级和落地;紧接着我们又选择一家典型性门店进行研究,为其它门店提供标杆性的借鉴作用。我们通过这五脉神剑,直击企业升级提升的各个穴位,通过有效“绑架”客户方的董事长、总经理及公司高管,形成一股持续的向上冲击的力量,从而让企业实现一个个重大的突破。

我们公司是国内咨询培训公司中唯一做到客户不满意就不收费而不是退费的咨询服务公司,我们所有的费用都是每服务完成一个月以后客户满意了我们再收取,我们绝不做“先收客户50-70%、把客户先绑架了,然后再慢慢服好务”这样的聪明事,尽管这样做对于我们是最有利的,我们是先把自己逼到悬崖边,先服务后收费,客户本月满意后我们再递交本月发票收费,服务一个月就只收一个月的费用。客户有不满意,随时可以终止合作。

我们是国内第一家也是唯一一家能够承诺“高倍卖利润给客户、卖成长给中高管和店长采购”的专门服务零售业的咨询公司。

我们服务过且取得奇迹般效果的标杆企业有:

安徽乐城超市、重庆凤梧超市、甘肃新乐超市、安徽安德利超市、湖南衡阳香江百货……

期待与您合作!

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公告日期:

2015.06.28



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零售业发展需要特种兵店长之五

五、    怎样提升店长的综合素质

前面我们通过对零售业发展趋势的分析得出零售业需要特种兵范式的店长,因为特种兵店长能够有效地执行上级的指令,高效地完成任务,实现相对成本的最低化。

那么作为这种特种兵店长又需要具备哪些素质呢?我们接着又从店长的领导管理能力素质和业务素质这两个维度进行了比较细致的分析,具体指明作为一名特种兵店长所需具备的基本要素。

接下来,我们就会问:怎样培训这样的特种兵店长呢?或者说如何将我们现有的店长队伍训练成特种兵店长呢?我们首先来分析一下目前零售企业制约店长素质提升的因素有哪些?

 

n       制约店长素质提升的因素

制约店长素质提升的因素我们可以从店长自身的内部因素和店长以外的外部因素两个角度来考量。

首先从店长的外部因素来看,无非有企业文化、企业人力资源政策、企业运营管理模式等因素的影响。

企业文化包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度等,很显然企业文化对于店长的影响是总体性的、是长远的,如果一个企业是追求长远发展的、是以人为本的、是强调和谐共荣的,那么它就会比较强调员工的发展,就会舍得在店长的培养上下功夫;如果企业始终只强调业绩文化,注重眼前的业绩,它就必然强调一切用现成的,多搞短平快的,而不会在店长的培养上投入多少资源的,因为他们会觉得在店长培养上花功夫那是为别人在做嫁衣,如果是处于这样的文化当中,是不可能产生特种兵店长的。

而企业的人力资源政策则对店长素质的提升有着直接的影响,如果企业在薪酬待遇上在市场上没有竞争力(当然这种薪酬的竞争力也是长短期结合的),那么他就只能招到居于中下层的人才,如果一个企业的人才起点就比别的企业低一些的话,后期要赶上将是很难的;员工招聘进来以后,企业是以用代训,还是通过科学高效的培训来加速员工的成长,这两种不同的用人思路对于店长的影响也是不一样的;企业如何设计激励政策也是非常重要的影响因素,如果只是强调下面只要执行就行了,甚至是盲目的执行,而对于下面勇于负责的创造性的执行,由于其有不听话的苗头就予以打击,那么在这种文化当中是不可能培养出李云龙、杜拉拉式的特种兵店长的,企业应该是既强调执行力,又能够对创造性执行时的失误能够适度容忍,特种兵式的店长方有可能脱颖而出。

至于企业的运营管理模式对于店长的影响就更为直接了,如果在一个企业中只有自上而下的指令,没有自下而上的民意民情的上传,那么这种模式只能培养机器人了,甚至是没有脑袋的机器人,如果一个企业只强调长官意志,而不能接纳并融合部属的智慧的话,那么下属的积极性必然是有所保留的,下属的潜能的开发也必然是有限的,在这种状况下要想培养特种兵式的店长无疑只是奢谈而已。

在企业内部其实也有一种亚文化在制约着店长、店助们通过内部传帮带式的培训快速地成长,一般来说,如果领导与被领导之间的资历、能力水平差距越大(在可接受的范围内),此时根据管理心理学来判断,领导培养下属的欲望会越强,因为他不怕下属学到了他的技能以后会取代他,倒是很担心下属的能力素质不够,但是如果两者之间的资历、水平比较接近的话,就会较多地出现排斥的心理,此时要求上级能够毫无保留地教下属,是相当有难度的。

我在一些企业就看到过这些情况,如果领导是大学本科或研究生毕业,而且已经工作了好多年,此时他们对于那些刚进门的大学生就会比较热情,愿意主动地与他们交流,并培训他们一些非常有用的东西,但是如果是学历不高且地位也不稳固的领导遇到很有挑战力的新进大学生或研究生,他们就很难有什么热情去帮教这些新管理干部了。这种现象在店长队伍的培养中也颇为普遍。

而从店长自身的因素来看,则有人生职业发展规划、性格因素以及学习能力等因素的影响。如果店长自己是有着清晰而较高的职业发展规划的,那么他对自己的要求也会比较高,承受挫折的能力也会比较强,这种店长的个人素质的提升速度就会比较快;而在店长的性格因素中好强的、坚韧的、有吃苦耐劳精神的,他们的进步速度就会比较快;学习能力则是一种后天逐渐培养的能力,学习能力强的人,其学习的欲望会很强,其学习掌握新知识新技能的速度也会比较快,这些人的进步速度就会比较快。

 

n       日常运营中如何有效提升店长素质

企业必须树立以人为本的思想理念,员工来企业并不只是干活拿薪水的,他们还有自己的全面发展的考虑,企业只有树立对员工成长负责的企业理念,让每一个员工进了本公司以后,除了能够拿一份养家糊口的工资之外,还能够在自己的职业资本的“银行”中不断地存入本钱,使得自己日后能够不断地从这些本钱中得到丰厚的利息,这种职业资本就是员工的成长,企业的以人为本就是对员工的成长负责,特别是要那些有潜质的员工,使他们能够以更快的速度成长。

树立管理即培训的意识,管理别人其实就是一个指导培训别人的过程,只有能够做到让下面明白要做什么,还能够让其明白为什么要这样做,怎样做才能够做得更好,这样部属才能够更快地成长。在对管理即培训的理解中也有两种状态,一种是工作做到哪了,我就讲到哪,不管它是否有系统性,另一种是比较系统地去规划要培训哪些东西,每一阶段需要培训到什么程度,每一次的培训内容之间如何衔接,就像一个教练要培训一个徒弟那样富有章法,这样才能够帮助下属快速成长。

有效的激励也是一个必不可少的提升店长素质的手段,这种激励既包括平常的日常检查中对于店长所取得的进步的肯定,也包括在每个年度、季度对于店长的能力和绩效的科学考评,人都是有惰性的,每个人的最大的敌人都是自己,是自己的自满和惰性,而有效的激励既是对自满的及时的警醒,也是对惰性的非常有力的鞭策。

企业应该建立一个严密的内部培训制度,象沃尔玛要成为一名合格的店长必须在公司内部网上学习72门课,然后象交通法规的考试那样每门课的网上考试成绩都必须达到90分以上才算通过,除此之外,他们还针对员工的入职、晋升、转岗等有一系列的培训,门店中的每一个中高层管理干部除了自己要接受培训之外,每年还有一定课时的登台授课的任务,目的也是确保企业的经验不只是停留在某几位员工的身上,而是能够在内部积淀下来,很好地传承下去。

 

n       借助外部培训力量来提升店长的素质

当企业的管理干部都因工作过于繁忙而无暇准备培训材料对下属进行培训时,或者企业内部的管理干部确实分析表达能力不够,难以做到对下属人员的比较高质量的培训,那么此时委托外部培训力量来有效提升店长的素质也是很不错的选择。

不过,企业在进行店长培训时一定要设法突破“听听激动、想想感动、回去就是没行动”的培训无效论的魔咒,虽说读书是开卷有益,员工参加培训也必然是培训有益,但是企业间的竞争其实比拼的也是速度和效益,所以选择培训效果高的培训方式尤为重要,培训效果好其实就是培训以后沉淀在学员身上的东西要多,学员将老师教的东西应用在自身工作环境上的多,用所学的东西来解决的实际问题多,如果培训师能够通过各种方式和手段实现这三多的话,那么这种培训就一定会是高效的培训。

根据我目前的观察与实践,我感觉只有跟踪式培训,也就是咨询式培训,或者叫一个新名词——滴灌式培训,才是实现培训高效率的唯一途径,在培训之前非常系统地了解学员的需求、学员所处工作环境的特点(即使是同样的工作岗位,因不同的企业文化及企业经营环境的影响,工作环境还是有很大的不同的,特别是对于店长层面)、企业对学员的期待、企业的人力资源政策等,了解了这些需求再制定有针对性的培训课件进行生动活泼的、启迪学员思维的培训,然后在培训以后跟踪学员对于学习点的理解与转化情况,并让学员自己总结、培训师进行画龙点睛般的点评,如此这般经历一个个完整的调研-培训-转化落地-总结点评-再调研的循环,必能推动培训能级的不断提升,也推动着学员能力素质的不断提升。我目前在百联集团华联超市、徽商集团红府超市等客户那里所做的滴灌式培训的效果也验证了这一点,而在另一些没有要求做滴灌式培训的客户那里所做的培训的效果相比之下就会逊色很多,尽管从课堂效果而言,两者几乎没有差别,但实际的效果却相差很大的,原因何在?

——当没有培训效果执行转化情况跟踪的时候,由于原先的工作惯性、人的惰性以及企业的文化惰性,都会把培训师教给学员的一些新理念、新方法、新技术给埋没了,只有通过及时有效的跟踪才可能克服这些惰性,推动学员将学习点转化为自己的新式武器,从而提升自身的素质及工作绩效。

所以,要想培养特种兵范式的店长,还得要使用滴灌式的培训方式,才能取得事半功倍的效果,收获培训的高效益。
(全文完)
 

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