听课偶也听过不少，大都是听着激动，听后感动，最后想想不动。这样的轮回有过N次，记得偶也写过几篇培训的心得，算是纪念，今日也不例外，全当自己又一次整理，给关心偶的朋友，互相交流，共同进步吧！人力资源课程是比较枯燥的，但授课的中大老师知识面较广，分析实例透彻，除了简单的PPT外，基本是不看任何讲义就能够作跨度很大的讲演。
每次学习其实不在于课程的精采程度，只有接受一些以前没有听过或者解决一些朦胧的问题即可，学习需要乌龟精神，每天如果进步一点点，就应该感激了
一些感悟摘录如下：
1、人力资源管理有效实施三个观点
一是双目标原理，企业人力资源管理要得到很好的开展，需要双目标同时并行实现，即组织目标要实现，必须满足个人目标。而个人目标的实现，又必须依赖组织目标的实现，组织对员工的要求和员工对组织的要求实际是一个博弈的过程，结果就是合作，这是很多老板认识不深刻的地方。
二是行为学+心理学
管理者就是建立期望行为，监控员工实现，找出差距，实施对策，每个员工均有内在的需求，而员工又有外在行为表现，员工的心理活动可表现在其行为，从行为又可推测员工的心理活动，所以需要掌握行为学和心理学，增加外部剌激，以满足员工需求。
三是软硬兼施，硬是指制度管理（法治管理、规范化管理、流程管理）
软是指文化管理（细风微雨、持续不间断），思想教育永远是放在第一位的。
金庸说在制度化的香港”不怕政府，怕老婆“。
伟大的企业每天均是非常平凡
诚信来自于制度化
2、兴趣是成功的真理
兴趣来源于有挑战性的工作，一个员工三年没变职位是有问题的
3、在留人方面
好马不吃回头草是错误的，浪子回头金不换是正确的
让员工走得开心，用开放的心态去对待离职员工，真正的人才可能会再回来
4、绩效=（能力技能+态度动机+环境、条件、资源+机会）
其中能力、态度是个人因素，环境和机会是组织因素，因此绩效管理具有多因性，一个员工能干和愿干还不够，需要组织的相关因素并给予一定的机会
提升绩效的关健实际是改变主管与员工的心态
目标管理不是压员工，而是给员工建立一种努力的方向，让员工自我管理、自我约束、自我发展，否则肯定不成功
推荐黄宪仁的《目标管理实务》
目标管理是建立在民主集中制基础上的，必须与员工协商一致来制订。
蓝板高3.05米例子，为什么是这个高度，因为跳一跳便能够达到，太高及太低均有问题
绩效评价是17世纪苏格兰棉纺厂开始的
5、绩效管理与小孩教育
在我们看起来非常容易的事，其实小孩是很难做到的，例子，小孩拿碗摔掉，如果按比例放大碗子，其实我们也是很容易摔掉的
员工并不是一律反对评估，而是希望有公平的评估
员工没做好，是主管人员与员工的共同责任。
6、薪资
有时增加工资是降低成本的手段
外资企业：一个岗位拿两个人工资干三个人的活
