李春波之悟感零售

李春波

公告

心本不生不灭,遇境似有境灭还无。心之所以有挂碍、有尘埃,只是因为,心对世界万事表面的相有所住。故人会有烦恼,进而产生贪嗔痴,无法明心见性,得到真正的自在。要知道,世界上万物都是终须败坏的。所以是虚妄的,不是永恒的,不应该用太多的血心去留恋它。所谓万物皆为我所用,并非我所属。心无所住,无所挂碍,即是无心无尘。 郑重声明:为珍惜作者的劳动成果及可能涉及到第三方隐私问题,如网站转载、引用、转贴禁止任何隐去作者等字样,报刊、杂志登载请联系作者,邮箱:chunbovip@163.com,QQ:51750258,凡例用作者博文涉嫌非法牟取利益或另作它用的,作者在法律允许范围内保留其追究责任的权利! 另外,本博客只作为本人在数年工作中的点滴记录或个人感受,对文中所属作者之观点仅供参考,不足之处恭请将意见发送本人邮箱或留言,对此表示真诚之谢意!鄙人相信:三人行,必有我师!!  

统计

今日访问:484

总访问量:1900998

从提升员工贡献率提升销售额(六)

(本文刊于《店长》杂志2011年第5期 总第56期)
员工贡献的大小可以说是门店最具有说服力、最体现竞争力的重要指标之一,即使随门店面积、业态、城市的不同有所不同,但无论怎样,员工整体素质是门店的一种重要资源。为什么这是门店的重要“资源”呢?从现有众多门店员工的年龄结构、素质结构、数量结构来看,某些门店员工已经给门店管理带来较大的难度,而且时间一长,形成一种门店管理“屈服”的状况,听之任之!

没有充足的好员工,商品的清洁、价格、满陈列都会受到一定的影响,尤其是在为顾客提供服务方面更会大打折扣。如何从优化员工的角度来提高销售额?第一是增加员工数量;其次是提升员工劳效。具体来说,可从以下几个方面下功夫:

首先是提高员工数量(在门店员工定标的范围内)。很多在同一商圈内的几家连锁竞争门店,现在已经打起了员工福利牌,因为在这两年全国服务大转移的趋势下,商业经济的中心、重心已经明显发生翻天覆地的改变,员工缺失率超过缺制的50%以上,这样所导致的后果是不言而喻的。在我从事店长的数年中,员工的离职率一直不会超过5%,仅仅过了几年,情况已然大变。

其实一个企业留住员工不是那么难的事情,关键是对持员工能够像对待自己的家人一样就可以了,病了有人看望下、对其家人有所关心、对其工作有所认可、建议有所采纳、投诉有所回应、平台有所改变、生活有所照顾,事实就是这么简单。第二,要把招来的人当人,而不是让其自生自灭,好了坏了不管你的事,国内的一些民营企业,制度、流程或许不缺,但是有没有执行呢?不太确定,比如新入职员工有一项是“新进员工简介程序检查表”(如下图)

规定的一些介绍、讲解及责任人、绑定人签名等是否真的落实了,还是只是签名?门店管理人员有没有布置工作,检查工作,落实工作?某些门店的高层管理人员在员工不断离职后,才知道这员工是因为对门店的不满才离职的,但此刻为时已晚。所以,要想在稳定的基础上增加员工,只能先了解并解决在职员工的思想动态、绩效考核、工作状况、生活后方等常态工作,并加以巩固,然后再根据需要增加新员工,不要沦为那种不到1000平米、但一年365天都贴着招聘收银员20名广告的门店。

其次是增加促销员。促销员为商场带来了不可忽视的业绩,在很大程度上也缓解了门店(特别是大卖场)缺员的压力,所以门店应该在与采购的协调、支持下,尽其全力向供应商争取更多的促销员,来为商场增加业绩。但是,现在很多门店没有充分发挥好促销员的作用,比如我市一大型商场规定:促销员为其商场收银,每小时按8元计算;还有促销员在当班过程中被分配参与商场的上货、卫生等工作,类似这样的情况远远止于这一家商场。促销员根本没有做促销员应该做的事,而是被门店给“调用”了,殊不知促销员在销售额上的重要性,比如一个奶粉的导购员,如果没有坚持在自己的岗位上,每月不知要流失多少销售业绩与销量。门店如果是在利用促销员帮助发挥其员工数量的最大化,没有求证质量、服务最优化之本质,结果会很糟,所以,让促销员回归本质吧。

第三是提升员工人均劳效。劳效的提升说着容易做起来却比较难,目前很多企业把“绩效考核”的方式间接理解为可以通过此来提升员工的劳动效率,但事实与我们这样的设想往往不相符合。首先,在卖场员工素质参差不齐、新旧不一的条件下,把合适的人安排在合适的岗位上才是应变之道,例如叫一个满脸暗疮的阿姨去卖化妆品、让一刚出道的小姑娘去销售保健品,人与岗位不匹配,这样再有力度的绩效考核也只是空谈,在这一点上要学习保险销售人员、护理品直销员,在他(她)给你介绍产品的时候首先会告诉您他(她)买了多少多少。

要提升员工劳效,首先需要在论证的情况下评定门店的定岗定编人数,搭好基本的框架,保证员工的数量和素质,然后努力提升员工的销售水平,把培训工作落到实处,做到有理论培训、有实地操作、有员工技能比赛、有考查回顾、有员工帮扶措施,而非把培训当成完成任务的一种形式,这样只是变相增加企业的培训成本罢了;其次,在被绩效的员工中要使员工有种认同感,让员工有种摸着石头过河的感觉,而非企业的空洞、单方面的绩效布置。具体来说,就是要帮助员工了解为什么要做事、怎样正确地做事、什么事谁来负责等等,把绩效考核落实到员工的真实情况之中。

文章为作者独立观点,不代表联商专栏立场。

联商专栏原创文章由作者授权发表,转载须经作者同意,并同时注明来源:联商专栏+chunbo。