大久保一彦

大久保一彦

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 作者

【日】大久保一彦

作者简介

  1965年生于神奈川县。曾进入日本绿厨餐饮集团(GREEN HOUSE FOODS),为新宿炸猪排名店胜博殿的一商多店化做出重大贡献。创业以后,他考察了1万多家店铺,积累了丰厚经验,擅长打造故事性店铺,使多家经营不善的店铺起死回生,成绩斐然。2004年创办音像杂志《梦——商通信》,采访多家繁盛店店主,并将他们的繁盛秘诀收录其中。除了在餐饮业实务信息杂志《日经餐饮店》上撰写连载 非常识外,还出版了多本畅销书:《无人提及的餐饮店成功的秘密》(FOREST出版)、《顾客盈门店铺的不同之处》(筑摩新书)等。

内容简介

  这本书分为创业最初的梦想、商业的本质、常识的陷阱、与员工的关系、为了你自身的成长等五个阶段,通过生动有趣的实例和切中要害的分析方式,总结了多家餐饮店的实践经验和成功的要领。

  而之所以此书值得借鉴和推崇,除了本书作者亲历的各种实例经验值得一读外,主要是作者独特的观点和思考角度非常值得阅读和参考。在本书的第三部分常识的陷阱中,作者的分析切中要害,观察入微,经营餐饮业界的相关人士阅读后一定会茅塞顿开。后面的第四和第五部分,可谓是本书的重心,表达了贯穿本书的作者观点。对于想在激烈的竞争中获得成功并能够继承保持下去的餐饮业经营者们必须要了解的是:首先,要能够凝聚员工的力量,提高他们工作的积极性,才能够营造一个良好氛围的餐饮店,从而吸引顾客源源不断,获得利润上的收益;其次,经营者要有个更高的目标和理想,而不是只想赚钱和成功,如果餐饮服务行业能够给老百姓和整个社会带来幸福,它的存在也必将是长久的。

出版

东方出版社

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菜鸟餐饮店30天繁荣记第24日:对待员工,不能“一概而论”

阶段4  与员工的关系

——第24日 对待员工,不能“一概而论”

 

  老师,就没有好点的工作吗?”

  在我担任食品协调员学校的讲师时,经常会有女同学这样问我。但是,我却没有能介绍给她们的好工作。因为人手不足的弊端,已经覆盖了整个餐饮行业。

  她们希望能作为正式职员工作,但企业方面宁可要一个能在现场工作的服务员,也不想要一个食品协调员。因为在总公司负责菜单企划的白领已经够多了,没有必要再招人。食品协调员与这里不合适

  畅销书《为何年轻人三年就辞职》(城繁幸著)中写道:出现这种不合适的原因就在于,以经济成长为前提的年功序列的终身雇用制度,随着日本经济的成熟而崩溃解体了。

  以前,从助手开始做起,只要一直留在公司,谁都可以自然而然地升职加薪。但是,无法以经济成长为前提的时代,企业提供不了新的职位,大多数员工只能一辈子做现场员工。不仅在餐饮行业,可以说日本整个社会都是如此。看着作为公司前辈的上司,就好像看见了自己的未来。因此很多人从公司辞职,来到食品协调员学校。但是,认为餐饮业的话我也能干的人,就算来到学校,情况也是一样的。

  无法就业的学生

  作者城繁幸讲述了一件有趣的事情。泡沫时代到来之前,企业乘势而起,录用了多到不能再多的人。泡沫经济解体以后,为了维持年功序列,企业通过控制新人录用来缩减人事费用,再不行的话就开始裁员,雇用临时工。

  另外,在应届大学毕业生就业难的就职冰河期前后,企业在录用人才方面出现了新的变化。一直以来,企业都只重应聘者的协调性而不看主体性,但是现在,企业开始重视应聘者的目的性,比如询问为什么会选择本公司你想在公司从事什么工作等等。

  但是,现实却是残酷的。等待这些精神百倍进入公司的新人的是陈旧依然的工作环境。结果,因为想换工作,来我们学校的人变多了。

  前几天,我见到了曾是我部下的一家餐饮店的女店长。她即将迎来60岁,是一位行家。她说:公司根据营业额的情况,来分配员工的工作时间,但是由于没有把饭店的配置计划和销售比率考虑进去,反而使情况更加严峻。虽然有1名员工,但是工作什么也不会,正考虑让他辞职。

  那位男性员工,曾经做过店长,但是没有一点成绩,服务员的工作也做不来。在全国各店转来转去,最后来到了她的饭店。但是因为不能辞退他,所以她只好下了最后通牒。

  他人非常好,而且也喜欢服务业,但是没有工作能力。虽然很可怜,但我还是劝说他,让他尝试一下别的工作。

  用工作效率来评价

  经济成长期,重视效率和速度。因此,现场尽可能进行一些谁都能做的单纯作业,减少对个人的依赖程度。结果,演变成这样的风潮:在现场只要做好规定的事情就可以了。而且,对个人的评价,也以工作快慢为标准。即使喜欢这份工作,但是如果工作效率低,就让其辞职,或者将其降为临时工。这种恶劣的习惯至今仍然存在。

  在连锁店里,现场工作人员就像被做上记号、贴上了标签似的,分别是员工A、员工B、员工C,对此,我想提些建议。

  不要对所有员工一概而论!”

  日本评价的标准非常简单。满分100分,以是否接近100分为标准对个人进行评价。而且,非常重视整体的平衡性。整个社会都认为这是一种常识。

  但是,时代要求我们必须改变这种思维模式。餐饮店里需要各种各样的人才。擅长做菜的人、擅长宣传的人、人品好的人、能安抚同伴的人……总之需要各种各样的人。不要因为追求效率而对所有的员工一概而论,重新审视思考一下餐饮店需要的是什么样的人吧!

  对老年人和蔼可亲的传达室的女性、会照顾人的男服务员、洗东西飞快的高中生、特别会做菜的大妈、了解酒并且爱聊天的斟酒师等等,应该根据餐饮店的剧本,来选择合适的角色与类型。店长就是导演,要调动所有的演员,根据角色需要选择合适的演员,让他们参加演出。然后,根据对角色的把握情况进行评价。角色不同,要求的演技也不同,评价的标准也要发生变化。这样就能避免由于效率低而被辞退这样悲剧的发生。

  还有一点非常重要,那就是不要认为可以永远雇用某个员工。员工如果能够成功演绎某个角色,吸引顾客的话,就会积累经验,得到自身成长。而一旦自己的舞台得到提升,就会追求下一个自我实现。这个时候,如果你的餐饮店里没有适合自己的员工角色,恐怕他就会考虑换一个剧团”(职场)。因此,为了双方的未来,互相利用非常重要。只不过,利用不再是为了公司或者餐饮店的利益,而是为了打造一个与周围人的未来相关的职场,这才是最重要的!

  通过改善环境让餐饮店发生变化

  相逢是自己的镜子,分别是成长的证明。每个人都会在不同情况下遇见合适的人,也都会随着自身的成长与之说再见。对方会成长,当然,自己也会成长,如果自己没有足够的魅力,对方当然会离你而去。如果你的餐饮店里无人光顾,唯一的原因就是:你的成长处于停滞状态。

  也许你会说,可是,我们是连锁店,能干什么不能干什么都是规定好的。或者会说,我们连锁店某年营业额曾达到顶峰,之后才一直不断下降的。

  但是,请不要忘记,无论是什么样的连锁店,都有效益一直特别好的。人们常说换个店长营业额能发生变化,其实这只是表演和环境的差异问题。应该根据自己现在的角色,重新开始表演,让你的餐饮店能够打动别人。有必要的话,也可以重新研究角色,换个演员。

  比如使用下面这样内容的招聘广告:

  本店是一家家庭餐馆,提倡保护城镇,关心家园。现招聘3名女性服务员,负责迎宾工作。要求:性格开朗,喜欢孩子。最好是孩子已经长大、有自由时间的主妇。感兴趣即可,欢迎来电。

  补充说明:非常抱歉,根据本工作的价值与意义,工资为本地区最低工资,敬请谅解。

  【今日心得】

合适的工作才能让人熠熠生辉。

本文摘自《菜鸟餐饮店30天繁荣记》

东方出版社20138月出版

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