大久保一彦

大久保一彦

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 作者

【日】大久保一彦

作者简介

  1965年生于神奈川县。曾进入日本绿厨餐饮集团(GREEN HOUSE FOODS),为新宿炸猪排名店胜博殿的一商多店化做出重大贡献。创业以后,他考察了1万多家店铺,积累了丰厚经验,擅长打造故事性店铺,使多家经营不善的店铺起死回生,成绩斐然。2004年创办音像杂志《梦——商通信》,采访多家繁盛店店主,并将他们的繁盛秘诀收录其中。除了在餐饮业实务信息杂志《日经餐饮店》上撰写连载 非常识外,还出版了多本畅销书:《无人提及的餐饮店成功的秘密》(FOREST出版)、《顾客盈门店铺的不同之处》(筑摩新书)等。

内容简介

  这本书分为创业最初的梦想、商业的本质、常识的陷阱、与员工的关系、为了你自身的成长等五个阶段,通过生动有趣的实例和切中要害的分析方式,总结了多家餐饮店的实践经验和成功的要领。

  而之所以此书值得借鉴和推崇,除了本书作者亲历的各种实例经验值得一读外,主要是作者独特的观点和思考角度非常值得阅读和参考。在本书的第三部分常识的陷阱中,作者的分析切中要害,观察入微,经营餐饮业界的相关人士阅读后一定会茅塞顿开。后面的第四和第五部分,可谓是本书的重心,表达了贯穿本书的作者观点。对于想在激烈的竞争中获得成功并能够继承保持下去的餐饮业经营者们必须要了解的是:首先,要能够凝聚员工的力量,提高他们工作的积极性,才能够营造一个良好氛围的餐饮店,从而吸引顾客源源不断,获得利润上的收益;其次,经营者要有个更高的目标和理想,而不是只想赚钱和成功,如果餐饮服务行业能够给老百姓和整个社会带来幸福,它的存在也必将是长久的。

出版

东方出版社

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菜鸟餐饮店30天繁荣记第22日:人手不足正是机会

阶段4  与员工的关系

——第22日 人手不足正是机会

 

  不管开出多高的工资都招不到人,这可怎么办……”

  不仅是连锁店,个人餐饮店也存在着人手不足的问题,并且越来越严重。连保证饭店正常运营的人手都达不到根本没法编制工作时间表”……经常听到这样焦虑的声音。有很多餐饮店依靠派遣员工在勉强支撑着,但是现在连派遣公司都快因为人才不足而倒闭了。

  我上学的时候,很多人把打工的餐饮店作为自己将来正式工作的场所。虽然劳动条件不太好,但是对于刚毕业的年轻人来说,收入还是不错的。或者,虽然没有十足的把握,但总觉得餐饮业存在着一定的发展的可能性。

  但现如今,打工的学生只要没有特别的理由,一般都不愿意在餐饮行业工作。是因为觉得这份工作不适合自己呢,还是觉得餐饮业没有发展前途呢?

  权宜之计

  我多次谈到,在市场成长时期,餐饮企业会通过增加临时工这种兼职者的比率,来缩减经费,避免人事费用的固定成本化。在餐饮店,工作人员都是一些非熟练员工,他们依靠高效的操作指南来工作,互相之间极少进行商讨,餐饮店已经变成了简单的劳动场所。

  这样的措施,在高效运营餐饮店方面做出了一定的贡献,作为服务行业一员的餐饮业,本应该是众多行业当中工作最开心的行业之一,现在却变成了一无魅力、二无成绩的工作场所。导致人手不足的原因之一就在此处。

  比这更严重的问题是,意识到人手不足的企业所采取的的权宜之计。

  比如,雇用专门培训外国人的工作人员,希望在雇用外国人方面找到出路;或者哪天忽然制定员工独立制度,激发员工的积极性等等,慌里慌张地采取一些临时措施。虽然因为人手不足而采取了一些临时抱佛脚的措施,但这些治标不治本的方法,不能从根本上解决人手不足的问题。相反,会使餐饮店人手不足的问题更加严峻。

  我希望大家认真思考一下。凡是招不上来工作人员的餐饮店或者公司,基本上也同样招揽不来顾客。现在,招工和招揽顾客都是一样的情况。

  1970年,日本开始实施外资自由化政策,使贸易保护主义有所缓解,以此为契机,日本的餐饮业开始普及,市场不断扩大。首先,开始重视卖什么,荞麦面条、炸猪排、西餐、拉面、烤鸡肉串等等,充斥着整个市场。接下来,该如何卖掉这些东西,人们开始进行细分,不断钻研并探求各种各样的销售方法。

  没有共同目标的时代

  以成功、致富为核心的时代,所有人都以金钱为目标,这样的时代有一个最大的好处就是,公司规模越大,个人的工资越高,公司与个人的发展目标相同,方向相同。

  但是,现在并不是所有人都以经济为中心,挣大钱已经不是所有人唯一的、共同的目标。一直以来,那些来餐饮店应聘做临时工的人,都是为了维持生活,暂时性地选择了餐饮店。他们曾经以金钱为中心,但是现在却发生了变化。

  招聘店员比招揽顾客还要难。餐饮店之所以能够吸引店员,不是因为金钱,而是因为餐饮店特有的价值能够转变成店员的工作价值。正因如此,餐饮店必须摆脱那些没有特色、谁都能干、只卖好卖的东西等等做法。与其一个劲想着如何招揽顾客,不如首先考虑如何吸引顾客。通过吸引顾客,才有可能打造出一个能够充分体现店员的存在价值、工作价值和才华的工作场所。

  因此,跟公司的管理人员相比,那些在现场工作的店长、店员等更加重要。根据他们的水平,公司得到的人才的质和量也会发生变化。现场的店长和店员,是汇集人才的火种,经营者必须在争取关键人才上倾注心血。

  因此我认为:刊登招聘广告,进行面试的做法已经落伍了!

  前几天,在事务所,我听说了一个很有意思的商业企划。餐饮店的工作人员,如果在互联网上公开了自己的简历的话,就好比发布了自由宣言,想辞职的人和想雇人的企业可以直接在此交流。一直以来,在餐饮业,从某种意义上来说,是忌讳表达我要辞职的。但是,这种互联网上的服务轻而易举地把这种忌讳变成了历史。

  不仅如此,随着自由人时代的到来,雇用者和被雇用者之间的关系也发生了很大的变化。

  首先,选择方不再是餐饮店,而是劳动者。在以城市为中心、缓慢进行的经济复苏的过程中,已经没有充足的可供选择的劳动力了。我觉得录用面试不再是被雇用者主动参加,而是雇用者请被雇用者来参加面试。

  而且,餐饮店的工作环境也发生了很大变化。自由人得到认可的话,会带来人事费用的高涨,这将是一个事实。因此雇用方为了留住员工,应该理解他们的想法,甚至认真为他们的将来考虑。虽然没有打出自由人的旗号,但是由30多岁的年轻店主经营的餐饮店,以员工将来可以离开餐饮店独立为前提来录用员工,或者致力于员工教育等等,这样的例子正在增多。

  需要制定雇用者保护法吗

  对员工来说这也不是什么坏事。虽说人手不足,但换工作还是有风险的,因为无法保证一定能找到比现在的公司更有价值的工作。这样一来,通过两者进行协商,找出员工对现在公司的不满或者不安的地方,同时可以避免因为误会而失去有前途的员工。餐饮店应该努力做好该做的事情,努力建设一个不让人为难的职场环境。不再由公司或者餐饮店对员工做单方面的评价,而是双方互评,这样双方关系的构筑将进入一个重要的时期。

  人手不足的时代,雇用关系不断发生着变化。现实发生这样的变化,法律也不得不随之发生变化。例如,劳动标准法规定的雇用关系原来是以保护劳动者为目的的,但现在却是被雇用方处于优势,所以劳动者保护法已经变得不那么重要了。相反,为了保护已经变成弱者的雇用者,有必要制定和实行雇用者保护法

  不知不觉中,时代已经发生了巨大的变化。

  【今日心得】

员工对餐饮店进行评价的时代已经到来。

本文摘自《菜鸟餐饮店30天繁荣记》

东方出版社20138月出版

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