我的零售记忆

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得员工者得零售业——如何得员工

得员工者得零售业——如何得员工
 

    现在不少企业都知道这个道理——得员工得天下,可是真正能做到得员工的企业却很少;尤其是零售企业。很多零售企业会认为是工资低、工作强度较大这些硬条件才导致零售业难以得员工;但是肯定不是这样的。
 
    零售业一线员工工资低工作强度较大是众所周知的事情,进入零售业的员工除少数无知者其实都有这个心理准备;也是接受这些硬条件的。所以我觉得是我们零售企业的管理者没有真正做过一线员工及相对而言比较轻视一线员工,不太尊重一线员工的劳动成果;觉得只要能按时给一线员工发工资、没有打虐待一线员工就是对一线员工很好了;一线员工就该感恩戴德做好自己的工作无怨无悔。
 
    来看一下我们的一些竞争对手是通过什么方式来得员工的心的,当然我不敢说他们的做法一定能赢得员工的心但是至少在员工归属感等问题上做的不错。大部分加盟店招进来的员工都是外地员工且包吃住在门店的,所以对员工来说门店即是工作也是家;而且年底根据门店的经营状况有分红;员工甚至有股份。员工对于自己的家,自己的事业怎么会不拼命做呢!所以这是加盟店能夹缝中生存的首要因素。
 
    当然因为各个企业的状况不同,毕竟我们不能完全和加盟店比;不管在得员工上还是在经营方式上,加盟店有加盟店的优势,零售企业有零售企业的优势;作为一个连锁超市我们应该发挥我们的优势才能在这个领域中获得生存与发展。
 
  那现在我说说如何得员工,不管任何企业大多数的员工都是希望工资每年能涨,福利待遇越来越好;工作量不要太大甚至是越少越好;而大多数的企业则希望用人成本越低越好,一个人恨不得当十个人来用;以最小的成本创造最大的价值。这就像经济学中是要黄油还是要大炮的关系一样,两者真的不可皆得吗?肯定不是的,从各种体育比赛中我受到启发;体育比赛除了本身的竞技魅力所在,其实体育比赛的流行衍生最基本的条件是规则。相对公平的规则合理的比赛制度成就了体育的精彩,可以说体育比赛的诞生及发展的首要因素就是规则的胜利;没有规则就没有体育比赛。一个企业有好的制度可以激活从员工到最高领导的主人翁意识,这个企业就获得了一半的成功。
 
    员工想加工资,企业想节省人力成本同时想调动员工积极性多干工作。我们可以设定一个相对合理公正可以除经营团队以外所有的领导与员工都可以参与的选拨规则。选拨上的领导或员工可以自行选择是要晋升或者加薪,没选拨上的领导与员工为了下次的选拨也会努力工作以期望能获得晋升加薪。关键是这个选拨规则制度是否合理适合企业和员工都能接受认可,是否就像比赛项目一样公正且持续进行。下面我说一下我设想的这个选拨:
 
    选拨可以是这样的:首先为保证每个员工都有机会,所有店长以下职位的员工都可以参加员工向上选拔。选拨为店长或者总部部门员工或者根据个人意愿职位不变仅仅加薪。每年选拨一次。
 
    店长有店长向上选拨,选拨为区域长或者到总部部门领导职位或者根据个人意愿职位不变仅仅加薪;选拨规则同一线员工选拨只是录取人数及选拨周期有所不同;建议店长级别的员工向上选拨每两年-三年一次。
 
    同样总部领导有总部向上选拨,选拨到经营团队或者根据个人意愿职位不变仅仅加薪。每三到五年选拨一次。
 
    选拨分为三个部分:面试、笔试、综合加分。面试笔试大家都很清楚,不说了。关键在于综合加分,综合加分分为四个部分第一部分资历加分(在此岗位上工作每满半年加一分,在低于此岗位上每满一年加一分依次类推。如在店长岗位上干了三年,在一线员工岗位干了两年,在店长向上选拨中资历附加分为3*2+2*1=8分。);资历加分看起来对新员工有所不公平,但是大家都知道老员工比新员工在工作上确实要有优势很多,留住老员工的重要性。第二部分学历加分,正规初中加1分、三校加2分、中专加4分、高中加6分、大专加8分、本科加12分、硕士加16分,博士加20分。非正规的以上学历加分减半。正规学历指全日制,自学考;非正规指成人、网络、电大等。第三部分是推荐加分,推荐加分是指员工向上选拨时,每名店长手里有推荐票和反推荐票各三张;店长可以根据自己门店员工的表现在该员工参加选拨时给推荐票或者反推荐票。得到推荐票该员工加10分,得到反推荐票该员工减10分。该推荐票不可累加。本身这样的选拨就是为了调动员工的积极性,做好自己的工作;这个推荐票更可以让员工为了获得推荐票不获得反推荐票而更加积极工作。同样在店长向上选拨时区域长和总部领导各有三张推荐票和反推荐票给店长。在总部领导参加总部向上选拨时经营团队成员各有三张推荐票和反推荐票给参选者。第四部分,通报表扬附加分:如员工因做出特别贡献获得公司通报表扬者根据表扬程度每次表扬加1-3分,反之受到批评也根据程度减1-3分。
 
选拨录取规则:一:总分前几名被录取(根据企业设定的名额,每年可以固定也可以不固定,但是要保证一个最低基数)。二:每个单项的前几名不管最后总分是否过录取线直接获得选拨通过录取。(此方案是为了保证有些员工单方面比较有优势,其它方面没有优势对这个选拨如果只看总分录取的话永远选拨不上继而失去信心)。
 
    一旦选拨录取根据个人意愿(有的人要晋升加薪,有的人仅仅要加薪)给予真正的后备干部和加薪。不管个人意愿是晋升还是加薪,每名选拨录取者获得每月两百元的加薪。此加薪有一个专门的名称选拨录取加薪,并且最多储备三个月内去更高的岗位上工作及相应的岗位工资。对于总分前几名者给予更高些的加薪每月三百元,更快到更重要的岗位上工作。这个选拨每年一次。为防止连续每年参加选拨获得连续选拨录取加薪规定已经获得员工向上选拨录取加薪的员工在此选拨录取只能获得选拨录取加薪的一半加薪;再再次获得录取只能获得选拨录取加薪的一半的一半的加薪,以此类推。
 
    这些选拨真正要执行到位成为企业的一种文化比赛氛围,要在每个员工休息室内张贴选拨活动介绍及规则,选拨时间固定下来;让新老员工都直接看到希望。当然如果选拨上岗后经过一段时间确实不能胜任新岗位时要降到原岗位,但是选拨录取加薪保留。公司人事部在招聘时也要把选拨活动张贴广告带到招聘现场和网上招聘公示,让求职者看到希望乐意来从一线员工做起。一旦这个选拨成为公司文化甚至是公司自己的奥林匹克式的比赛,成为员工及求职者的话题;那么在留住员工的基础上能招到好的新员工;让补充员工不在困难,店长在工作上领导上就更能游刃有余;而不是明明有些员工工作上做的很差店长却因为招不到员工不敢开掉这些员工,那么门店必能提高执行力及销售力。我记得有句话好的政策制度能让一个坏人变成好人,坏的政策制度能让一个好人变成坏人。虽然这句话有点偏,不过在一般情况下是这样的;没有人生来就想当坏人或者好人,人的好坏和这个人父母、成长环境、社会等都有关系。父母、成才环境、社会我们无力改变;我们是否可以从自身做起改变的更好。常常听到有人说希望我们公司变好,我常常说与其希望不如在你能力范围里去做,努力去让公司变得更好;而不是希望,要不然希望永远是希望。
 
    走向零售业工作的第一天我就下定决心:我处于员工的职位就要局部改进员工的工作,处在店长的职位就要局部改进门店的工作;依此类推,越是高位者受到的约束越大,不能全盘改进至少能局部改进。
 
    综上所诉这就是我所设想的选拨,欢迎大家做修改或者其它设想;我们交流一下。这个选拨其实是一个“望梅止渴”的选拨,“梅子”一定要有,但是不能多;这样即能给予员工希望调动员工积极性又在企业可承受范围内;用有限的“梅子”换取全员的积极性,让员工肯干想干好,让领导更容易领导员工;让企业充满活力。
 

    汉高祖刘邦何以得天下?  答曰:得兵马钱粮车而后得天下。

    汉高祖刘邦何以得兵马钱粮车?答曰:……

    零售企业何以得零售业答曰:得百姓心而后得零售业。

    零售企业何以得百姓心?答曰:……

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