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“因岗定人”,还是“因人设岗”

    企业人力资源管理的岗位设置和人员定编工作中,“因岗定人” ,还是“因人设岗”,是个引起人力资源工作者和企业管理者长期困扰和争论的问题!

  我们说事情,喜欢讲前提,很多话,就是没有讲明,也有潜在的前提。岗位设置和人员定编这个管理的“老话题”,一聊起来,很多人不由得就会产生一个理想的前提,由这个理想的前提,一般也就推导出“因岗定人”这个所谓正确的结论。什么前提呢?就是:一个是企业管理规范,一个是人才“供需两旺”。

  想想看,我们经常设定的这两个前提,是不是太过理想了点呢?你所在的企业里,管理水平如何?是否达到了管理规范的水平?相信大多数人的答案不会那么肯定??事实上也是如此,中国的企业管理水平,尤其是民营企业的管理水平,和跨国公司相比,绝大多数都处在一个比较低的阶段,距离理想,还比较遥远。

  国内的劳动力群体,处于一个结构矢衡的阶段,这点也是人所皆知:一方面,大量人力资源价值低廉的劳动力找不到就业岗位;另一方面,大量对人力资源价值含量要求甚高的工作岗位又缺乏合适的人选。撇开供需总量的迷障,人力资源配置的不平衡状况是相当惊人的??距离理想,仍然比较遥远。

  由两个距离现实那么遥远的理想前提推导出来的所谓“真理”??“因岗定人”。它是否能够经得起实践的检验,难道不会在管理者的心里划上个大大的问号?

  其实,从管理的角度看,我的观点倒更倾向于“因人设岗”,当然,这很可能给了异己一个是非选择的口实,尽管我还比较倾向于两者的综合。

  现在的企业,岗位设置众多和适岗人才匮乏的矛盾是非常突出的,其表现形式常常是:设置了一大堆适合企业发展的工作岗位,但经常会发现一些关键岗位上总招不到合适的人。结果是岗位长期空缺,设置初衷所想到的,应该履行的职责,应该对企业产生的贡献,往往成了“画饼充饥”,“空头支票”。或者,好容易聚集了几个得力的“干将”,可是在职责分工和权限分配上总是无法权变与均衡,或避人所长,或用人所短,只好让个别岗位“演变”成适合得力干将“驰骋”的古怪模型。

  因岗位空设而产生的危害是:岗位长期空缺,该做的事必须得做,于是就产生分工不明确,扯皮和推委事故丛生,或者干脆某一事项根本无人管理和监控的局面。往轻里说,影响到了工作效率,往重里说,是埋下了巨大的经营风险。

  因安插得力干将而扭曲个别岗位设置的危害,则往往从企业的组织结构和责任分工可以看得出来:一般这样的企业的组织结构总显得非常不合理,不利于企业规范管理和业务流程顺畅展开,“人治”特征特别明显,关键的业务流程人为把控,一旦人员变动,又会造成巨大的潜在管理风险和企业资源流失。

  企业既然选择了生存,就必须对“因岗定人” 还是“因人设岗”的问题做出是非选择。虽然每一位总经理的心里都有个理想的状态:期望适合企业发展的工作岗位都配置到合适的人才。但是一旦明白这本就是个不可能实现的愿望之后,为了保证企业基本正常的运转,则不约而同的会选择后者??“因人设岗”。

  由于人才的匮乏和管理水平有待提高,在现阶段,“因人设岗”几乎是企业谋求生存与发展的唯一选择。大概也就是个“两者取其轻”的意思,毕竟“人治”也是治,也可以确保企业经营管理水平保持在一定的水准,这是我为什么比较倾向于“因人设岗”的原因。

  但是,“因人设岗”也不能因此“设”得理所当然。毕竟那是一种比较落后的管理思维模式,可以解决一时的问题,但无法从根本上解决企业长期发展的问题,因此,管理者应该变通地看待这个问题,做出因地制宜的选择。

  我们说,企业组织结构设计和岗位设置,主要依据企业发展的战略要求。那么企业制定发展战略时,又是参考哪些元素呢?市场,技术,产品,资金,渠道,等等。诚然,这些都是决定企业战略的关键因素。但是,无可争议的是:人才,也是事关战略发展的重要因素,理由只有一个:实现企业战略的载体,毕竟是企业的成员,是活生生的人,是实现企业战略目标最为重要的因素。

  确定了人在企业战略实现的过程中,所起的重要乃至决定性的作用,我们的战略有什么理由不把人的因素全面考虑进去?据此形成战略规划后,又有什么理由不根据人力资源市场供给状况而设置组织结构和工作岗位?

  当客观条件变化了,市场环境变化了,我们如果能把人力资源供给状况作为一项重要条件考虑在内,和其他重要的,关键的因素一起结合起来,修正战略,修正因之形成的组织结构和岗位设置,来建立和调整适应生存的企业运营模式,则最低限度,企业能够适应包括人力资源市场供给状况在内的各种外部环境的变化,生存下来。

  看看现在的企业里,有多少理想的工作岗位长期空缺?看看因为长期空缺形成了多少资源的浪费?导致了多少效率低下的工作事故?我们就会认真思考是否应该对那些工作岗位进行“善后”工作,打破脑海里“因岗定人”的“美梦”,在综合考虑的基础之上,适当地向“因人设岗”倾斜那么一小点。

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